בית הדין הארצי לעבודה ביה"ד דחה ערעור של עובד שערער בטענה כי פיטוריו מעבודתו, שנעשו בעקבות שינוי ארגוני ולאחר שימוע, אינם כדין.
בית הדין פסק, כי העובד לא הוכיח שסיבת הפיטורים או הליך הפיטורים נגועים בחוסר תום לב. הפיטורים נעשו בזיקה לחילופי עובדים.
החילופים נועדו להביא תפיסות חדשות בדבר השינוי הארגוני הנדרש, נוכח ירידה כללית במכירות, והכישורים הדרושים להערכתם להגשמת השינוי.
בית הדין הארצי לעבודה שדחה את הערעור, פסק בנוגע לעילת הפיטורים, שככלל, ברגע שעובד טוען כי הוא פוטר שלא כדין, עליו הנטל להוכיח את טענתו.
רק אם הטענה היא לפיטורים שלא כדין בעילות מיוחדות, הטלת חובת ההוכחה תהיה על פי הוראות החוק המיוחדות והפסיקה בעניין זה.
במקרה הנוכחי, הסיבה לפיטורים אינה נמנית עם העילות המיוחדות, ולכן מוטל על העובד להוכיח חוסר תום לב שיכול ללבוש מספר צורות, כמו למשל הסתרת העילה האמיתית לפיטורים.
הוכחת טענה כזו אפשרית, בין היתר, על ידי הפרכתה של עילת הפיטורים הנטענת, או על ידי הוכחה כי הנטען כלפי העובד נעשה על דרך של העצמה או החמרה.
עם זאת, בעת בחינת שאלה זו, על בית הדין להזהיר עצמו ולוודא שאינו מחליף את שיקול דעתו של המעסיק בשיקול דעתו שלו.
מעסיק זכאי שלא להמשיך את העסקתו של עובד שאינו שבע רצון ממנו, גם אם אי שביעות הרצון אינה קיצונית. לא כל שכן, כאשר מדובר בפיטורים לאחר תקופה קצרה, שבמהלכה נבדקת התאמת העובד לעבודתו.
במקרה הנוכחי, לא העובד לא סתר את גרסת המעסיק, לפיה מצב המכירות בישראל היה בירידה מתמשכת. על רקע זה נבחן מצב המכירות, וגובשה תוכנית לשיפור מצב החברה.
המעסיק בחר להתמקד בהגברת המכירות ללקוחות קצה על ידי ביטול תפקיד של מנהל מפיצים, והעברת המשרה לתפקיד של מנהלי לקוחות.
גיבוש המבנה הארגוני הוא נושא הנמצא בליבת הפררוגטיבה של המעסיק ואין מסד ראייתי המבסס מסקנה כי השינוי הגלום בהסטת המיקוד השיווקי נעשה לצורך פיטורי המערער.
לא הוכח ששינוי זה לא התבצע בפועל, או שהתבצע לזמן קצר בלבד כחלק ממצג שווא ביחס לעילת הפיטורים. המערער לא טען כי המעסיק חזר להעסיק זמן מה לאחר פיטוריו, שני עובדים אחרים בתפקיד מנהל מפיצים.
כמו כן לא הוכח כי המעסיק העדיף עובד אחר על פני המערער וכי יסודה של העדפה זו בשיקולים זרים או חוסר תום לב.
אילו החלטתו של המעסיק לפטר את המערער היתה מנוסחת באופן שהיתה מבוססת על העדפת עובד אחר – בלי להידרש לכשלים בתפקוד המערער – המסקנה היתה שדי בכך כדי להביא לדחיית טענת המערער כי הפיטורים אינם כדין.
אלא שהמעסיק נימק את ההחלטה לפטר את המערער בדרך אחרת, הנוגעת לכשלים בתפקודו. מכיוון שכך, תיתכן אפשרות להוכיח חוסר תום לב או שיקולים זרים, אבל רק אם יצליח העובד להפריך את הנימוקים שנתן המעסיק בזימון לשימוע.
מדובר בנטל לא פשוט להרמה, שכן הוא נוגע בליבת הפררוגטיבה הניהולית, הכוללת את זכות המעסיק להעריך את תפקוד עובדיו.
ומכיוון שכך, נדרשת תשתית ראייתית מניחה את הדעת, כי הערכת התפקוד שגויה באופן משמעותי, עד כדי כך, שההסבר היחיד שנותר לשגיאה הוא חוסר תום לב.
במקרה הנוכחי, המערער ניסה להפריך את נימוקי המעסיק בזימון לשימוע, אך טענותיו לא הוכחו.
אשר להליך הפיטורים עצמו, לא הוכח שמדובר בהחלטה שהמעסיק קיבל לפני שגובש השינוי הארגוני.
העובדה שנבחנה אפשרות שהשינוי הארגוני יצריך לפטר את המערער אינה מצביעה, כשלעצמה, על פגם בהליך השימוע.
הסיבה לכך היא שאין פסול בקיומה של דעה ראשונית אצל עורך השימוע, שהרי אלמלא תהא בידו דעה כזו, הזימון לשימוע יהפוך לשרירותי, ולכן פסול.
קיים קו גבול עדין בין נעילת הדעה כך שהשימוע הוא למראית עין ולכן פסול, לבין קיומה של דעה ראשונית, שלמרות קיומה, טענות העובד נשמעות בלב פתוח ונפש חפצה. במקרה זה לא נמצא כי נחצה קו עדין זה.
