איתור ובחירה של עובדים ומועמדים לעתודה ניהולית, הכשרתם והקניית ערכי הארגון וחזונו למנהלים עתידיים אלה, הם הליך חיוני שלא ניתן להתלבט לגבי נחיצותו.
ארגונים שמשאירים את מינוי המנהלים העתידיים שלהם ליד המקרה, מותירים למעשה את עתידו של הארגון כולו ליד המקרה.
כל ארגון חייב להיות מסוגל לזהות כישורי ליבה אישיים של עובדים בעלי תכונות מנהיגות של מנהלים לעתיד.
הכשרת עובדים לתפקידי מנהלים צריכה להכין אותם באופן שבעתיד הם יוכלו להתמודד עם אתגרים, גם כאלה שהינם צפויים וגם עם אתגרים בלתי צפויים.
אחרי הכול, אי אפשר לצפות מראש את כל המכשולים והמהמורות שהמנהלים העתידיים יתקלו בהם בעת שהם יקחו את המושכות ויצעידו את הארגון קדימה.
לכן הכשרת העובדים בעתודת המנהלים צריכה לכלול בנייה של יכולות ליבה וחיזוק תכונות אישיות הדרושות למנהיגים. רק כך ניתן יהיה להכין את המנהלים העתידיים לקראת ההפתעות שצופן להם העתיד.
כישורי הליבה הבסיסיים שצריכים להיות למנהל הם: יכולת להובלת צוות, כושר מנהיגות, יכולת ניהול תהליכים, סקרנות לגבי העסק ויכולת ללמוד ולהגיע לידע עסקי וכדומה. כל אלה הם מרכיבי הפוטנציאל של עובד להיות מנהל טוב.
אלא שהניסיון בשוק העבודה מראה כי אין די בפוטנציאל. לכן, הסוגייה שהיא לא פחות חשובה מנושא הפוטנציאל היא: באיזו מידה יכול – כל אחד מהעובדים שנבחרו לעתודת המנהלים – לממש את הפוטנציאל.
יש שני מאפיינים בולטים שיש לחפש אצל מועמדים לעתודה ניהולית ולתפקידי ניהול. מאפיין אחד הוא היכולת לחשוב כמה צעדים קדימה, להיות בעל יוזמה ובעל יכולת להובלת אנשים.
המאפיין השני הוא היותו של המועמד לעתודה ניהולית אדם שלהוט ליזום, ובה בעת היותו בעל העזה לקחת סיכונים מחושבים בלי לחשוש מכשלון.
פרט לכך, חשוב שעובד שמאותר כמועמד לעתודה ניהולית יהיה אדם שמסוגל להתייעץ עם אחרים, ובה בעת ידע גם לפעול באופן עצמאי תוך נקיטת יוזמות בלי להתייעץ על כל צעד ושעל עם הממונים עליו ולצפות להנחייתם.
כך או כך, איתור טלנטים לתפקידי ניהול, אשר יש להם פוטנציאל להיות מנהיגים מעולים, היא אחת המשימות היותר חשובות של מנהלי משאבי האנוש. יש להקדיש לכך מאמצים נפרדים מהמאמצים לאיתור מועמדים לתפקידים מקצועיים.
זאת ועוד, ארגונים רבים נוטים לחפש את העתודה הניהולית בקרב עובדים צעירים, שכן הסברה היא שעובדים מבוגרים יותר שגילם 35 או יותר, כבר בדרך כלל נמצאים בתפקידי ניהול.
ועם זאת צריך לזכור, כי יש מועמדים מצויינים רבים שהם עתירי ניסיון ניהולי, שעזבו את מקום עבודתם הקודם מסיבות שאינן קשורות ליכולותיהם.
ארגונים שפוסחים עליהם רק בגלל גילם מפספסים מועמדים מצויינים לתפקידי ניהול ולמעשה מפחיתים את ערכה של העתודה הניהולית שלהם.
החמצה מסוג אחר היא מינוי לתפקידי ניהול של עובדים צעירים שהם מצטיינים בתפקידם בהיבט המקצועי, בלי לבדוק את מידת התאמתם לתפקידים ניהוליים.
יש חשיבות רבה להבחנה בין הצטיינות בהיבט המקצועי לבין הצטיינות בהיבט הניהולי. כאשר ממנים לתפקידי ניהול עובד שהצטיין מבחינה מקצועית אבל הוא חסר יכולות ניהוליות, עלולים לגרום בכך להכשלתו של אותו העובד.
לאור העובדה שבדרך כלל עובד לא ירצה להיות מודח מתפקיד ניהולי ולחזור לתפקיד מקצועי בלבד – באותו ארגון – המינוי השגוי הזה עלול לגרום לעזיבתו בטווח הארוך.
