עובד פוטר שלא כדין על רקע פעילותו בהתאגדות עובדים במקום העבודה, כך פסק לאחרונה בית הדין לעבודה. בית הדין לעבודה נעתר לבקשה לביטול פיטורי העובד ולהחזרתו לעבודתו, עד למתן הכרעה בתיק העיקרי.
בבקשה לסעד זמני נטען, כי העובד פוטר אך ורק בשל חברותו בוועד הפעולה ומעורבותו הפעילה בקידום ההתאגדות בחברה.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל את הבקשה ופסק כך: השאלה הטעונה הכרעה היא, האם העובד הוכיח זכות לכאורה לביטול הפיטורים ולהחזרתו לעבודה, במידה שתצדיק הענקת סעד זמני, בטרם הוכרעה התביעה העיקרית.
בית הדין ציין, כי עצם הפגיעה בהתארגנות היא סוגייה הנוגעת לכל העובדים בחברה ויש אינטרס קבוצתי משותף של כלל העובדים לבירור המחלוקת. לפיכך, קבע בית הדין כי ההליך מתאים לבירור כסכסוך קיבוצי.
בנוגע לפיטורי העובד נפסק, כי מאחר שהוכח ברמה הלכאורית כי הוא פוטר על רקע פעילותו בהתארגנות, יש להיעתר לבקשה לביטול הפיטורים ולהחזרתו לעבודה.
בית הדין פסק, כי סמיכות הזמנים בין הוצאת העובד לחופשה ללא תשלום (חל"ת) בניגוד לעובדים אחרים, לבין המועד שבו נודע לחברה לראשונה על מעורבותו בוועד הפעולה ובהתארגנות, הוצאתו מקבוצת הווטסאפ וניתוקו ממצלמות האבטחה בסמוך לבחירתו כסגן יו"ר וועד הפעולה, וזימונו לשימוע בפני פיטורים, לאחר מעורבותו בהתארגנות, מעורר חשד כי פיטוריו קשורים לחברתו בוועד הפעולה ומעורבותו בהתארגנות.
עוד ציין בית הדין כי בשתי הזדמנויות הביעה החברה את חוסר שביעות רצונה ממעורבותו של העובד בהתארגנות.
בית הדין קבע עוד, כי המעסיק לא הרים את הנטל המוטל עליו על מנת להוכיח שפיטורי העובד נעשו משיקולים ענייניים.
המעסיק טען בבית הדין, כי השיקול המרכזי בהחלטתו לסיים את העסקתו של העובד היה עלות שכרו הגבוהה. לדברי המעסיק, נוכח מצבה הכלכלי של החברה והשינוי בהיקף הנכסים שבאחריותה, לא היה מנוס מפיטוריו.
אלא שבית הדין קבע, כי לא הוכח שנשקלו חלופות אמיתיות אחרות על מנת לאפשר את המשך העסקתו של העובד.
עוד קבע בית הדין, כי גם אם היה מוכח שקיים שיקול לגיטימי לפיטוריו, די בכך שלצד שיקולים ענייניים נשקלו גם שיקולים פסולים הנוגעים להיותו חבר ועד או פעיל בהתארגנות על מנת להכתים את החלטת הפיטורים ולקבוע שהיא בטלה.
לכן פסק בית הדין כי לא נמצא שקיים שיקול ענייני בפיטורי המבקש, אלא שכלל השיקולים נבעו מפעילות המבקש בהתארגנות, פעילות שלא נשאה חן בעיני הנהלת החברה ויו"ר הדירקטוריון.
הוכח לכאורה שהמעסיק אינו מעוניין באמת ובתמים בקיומה של התארגנות ובמשטר של הסכמים קיבוציים.
בית הדין ציין, כי הליך ההתארגנות הראשונית מלווה בקשיים רבים ובחשש של העובדים פן ייפגעו אם יביעו תמיכה בהתארגנות או ייטלו בה חלק כפי שהתברר.
יתר על כן, הוכח כי העובד היה פעיל דומיננטי בהתארגנות העובדים המצויה כעת בשלב קריטי של המשך המאבק לניהול משא ומתן וחתימה על הסכם קיבוצי ראשון. לפיכך, הוצאתו מהחברה בשלב זה עשויה לסכל את ההתארגנות.
על כך מתווספת פגיעה אישית בעובד בשל הפגיעה בכבודו ובזכותו החוקתית להתארגנות, כמו גם הקושי במציאת מקום עבודה חלופי בהתחשב בגילו המבוגר, ניסיונו התעסוקתי ומצב המשק בתקופת הקורונה.
בנוסף, לא הוכח שייגרם למעסיק נזק בלתי הפיך מהמשך העסקת העובד עד לתום ההליך. לאור כל זאת, הבקשה למתן צו מניעה זמני התקבלה, כך שפיטורי העובד בוטלו והוא יחזור לעבודה בתפקיד אותו מילא.
