הם משקיעים זמן רב מדי בעבודה, לוקחים איתם עבודה הביתה ופעמים רבות עובדים גם בלילות על חשבון שעות שינה: הוורקוהולים אינם עובדים טובים יותר מאלו שעובדים בדיוק את מספר השעות הנדרש, הם אינם משיגים תפוקה גבוהה יותר על פני זמן, ובטווח הארוך הארגון יאבד אותם בגלל שחיקה, תשישות ולעיתים גם בעיות בריאותיות לא פשוטות.
עובדים שפועלים על מעין מנוע טורבו, ומנצלים את רוב שעות היממה לעבודה תוך ויתור על חיים אישיים, הם לעיתים קרובות סובלים מהתמכרות לעבודה (וורקוהולים). עובדה זו לא הופכת אותם לעובדים טובים יותר. לעיתים קרובות בדיוק להיפך.
עובדים כאלה ישחקו בשלב מסויים במידה שתקשה עליהם לתפקד. יתרה מזאת, גם בעת שהם עובדים מסביב לשעון, התפוקה שלהם אינה בהכרח גבוהה יותר מזו של עובדים שמחלקים את זמנם בצורה חכמה בין עבודה לבין חיים אישיים וזמן רגיעה.
כדי להמנע ממצב בו טלנטים בעלי כישורים יחודיים נשחקים והארגון מאבד, על פני זמן, את היכולות שלהם לתרום לקידומו, חשוב ליצור תרבות ארגונית שבמסגרתה ההתמכרות לעבודה אינה מקובלת ובוודאי שאינה מתוגמלת.
כמו כן יש לקבוע שבעת החופשה השנתית של העובד, המעסיק אינו פונה אליו בבקשות לעבוד מהחופשה שלו, ואף אוסר עליו לעבוד בימי החופשה.
איזון בין עבודה לחיים הוא מרכיב קריטי במאבק בוורקוהוליות. במצב האידאלי, המנהג של איזון בין חיים אישיים לעבודה מגיע מההנהלה הבכירה ולא כדרישה מלמטה של העובדים.
מומחים בינלאומיים בתחום הארגונים טוענים, כי ההנהלה הבכירה היא שקובעת את הסטנדרטים להתנהגות מקובלת. ולכן, כאמור, האיזון בין חיים אישיים לעבודה צריך להגיע מלמעלה, כמנהג המקובל בחברה ונחשב לחיובי.
לכן, תרבות ארגונית שמעודדת את עובדים להטעין מצברים לאחר שעבדו קשה, היא הדרך הטובה ביותר לוודא שהעובדים לא נשחקים ולא מאבדים את המוטיבציה ואת מחוברותם לארגון.
תפקידה של ההנהלה הבכירה בנושא זה של איזון בין חיים אישיים לעבודה אינו תאורטי בלבד אלא הוא צריך לקבל ביטוי במעשים בפועל, תוך מתן דוגמה אישית של המנהלים הבכירים.
בראש ובראשונה יש להנהיג תרבות הארגונית שאחד הכללים שלה הוא שלמעט מקרי חירום אמיתיים, מנהלים ישירים לא שולחים הודעות דחופות לעובדים לאחר שעות העבודה. לא בווטסאפ, לא באימייל ולא בכל אמצעי אחר.
כמו כן יש לעודד את העובדים להתנתק מהדואר האלקטרוני במהלך סוף השבוע ולוודא שהם אינם זמינים בשעות הפנאי שאחרי שעות העבודה, ודאי שבמהלך סוף השבוע.
יש לציין, כי השעות הפנויות של העובד אינן בהכרח שעות הערב. יש עובדים שהפרודוקטיביות שלהם היא בשיאה בשעות הערב, ודווקא בשעות אלה הם מעדיפים לעבוד, ולכן השעות הפנויות שלהם הן, לדוגמה, בבוקר.
במצב זה, שעות הבוקר שלהם מוקדשות לפעילות הפנאי שלהם, או למשפחה וכו'. זוהי המשמעות של גמישות בעבודה הכוללת גם את שעות העבודה.
אין ספק שיש לתגמל עובדים חרוצים בשל חריצותם והישגיהם. אבל אין זה אומר שיש לתגמל עובדים בשל עבודה אינסופית ברוב שעות היממה, בלי לקחת פסק זמן.
במילים אחרות, חריצות אין משמעה עבודה ללא סוף וללא מנוחה. יתרה מכך, הנהלות בכירות של ארגונים חייבות להפנים שגם ההיפך הוא נכון.
כלומר, עובדים שמתעקשים להקדיש זמן לחייהם האישיים הם אינם עצלנים. זה שונה לחלוטין ממצב בו עובדים אינם מבצעים את עבודתם כראוי בשעות שבהן הם כן אמורים לעבוד.
כאשר מנהל משאבי האנוש או המנהל הישיר מזהה עובד שהופך למכור לעבודה (וורקוהולי), כדאי לזמן אותו לפגישה, להודות לו על העבודה הקשה שהוא משקיע, ולהסביר לו שלטובתו האישית ולטובת הארגון כולו, עליו להקדיש גם זמן לעצמו.
יש להסביר לעובדים כאלה שלארגון אין כל עניין בכך שהם ישחקו ובטווח הארוך לא יוכלו להשקיע את המיטב והמירב.
יתרה מזאת, יש להמחיש לעובדים אלה, שזה בסדר גמור להקצות לעצמם זמן פנוי, שבמהלכו הם יעסקו רק בפעילויות פנאי.
כאשר זה מגיע מההנהלה באופן רשמי, זה עשוי להרגיע אותם, ולהבהיר להם שהם לא נחשבים לעובדים פחות טובים רק משום שיש להם גם זמן פנוי המוקדש לעצמם ולמשפחתם במהלך כל יום.
זאת ועוד, כאשר עובדים משקיעים זמן רב מהדרוש בפרויקט מסויים או במשימה מסויימת, יש לבדוק איתם למה הם משקיעים בכך כל כך הרבה זמן.
יש לבדוק איתם האם הם יודעים שלא מצפים מהם להקדיש למשימה ספציפית זמן ארוך כל כך, ואף ללמד אותם איך ניתן לסיים אותה בפחות זמן.
בנוסף על כך, חשוב להבהיר להם שהם לא נדרשים להשקיע שעות נוספות בפרויקטים שכלל אינם דורשים זאת.
