כל חברה רוצה לשמור על הסודות המסחריים שלה מפני המתחרים ומוכנה לעשות כמעט הכול לשם כך.
גם על פי החוק, אחת מזכויות הקניין של מעסיקים במקומות עבודה היא הזכות לשמור על הסודות המסחריים שלהם.
לכן החוק מאפשר למעסיקים, בתנאים מסויימים, להגביל את העובדים בכל הנוגע לשמירה על הסודות העסקיים של החברה.
במקומות שההגבלות לא נשמרות, מתערב בית הדין לעבודה לטובת המעסיק. אחרי הכול, המידע המסחרי הסודי של המעסיק מהווה את ליבת העסק של רוב החברות המודרניות. זהו הנכס היקר והחשוב ביותר של המעסיק.
יצויין, כי אף על פי שהחוק מעניק למעסיק זכויות שמאפשרות לו למנוע מעבר של סודות מסחריים לחברה אחרת, כדאי להוסיף בחוזה העבודה גם סעיף על אי העברת מידע אל מחוץ לחברה.
החוק שעוסק בשמירה על הסודות המסחריים של החברה מבוסס על העקרונות הללו: שמירה על סודיות, אי תחרות, וניגוד אינטרסים.
המשמעות היא שעל העובד לשמור על הסודות המסחריים של הארגון ולא להעבירם אל גורמים שמחוץ לארגון.
כמו כן אסור לעובד להיות בתחרות מול החברה בנוגע למידע שמגיע אליו בתוקף תפקידו ואסור לו להיות בניגוד אינטרסים עם המעסיק.
ולמרות הכול, יש עובדים שמדליפים מידע סודי של הארגון לגורמים חיצוניים, בין אם למתחרים או לאחרים. לכן על הארגון לאתר את כל נקודות התורפה המאפשרות דליפת מידע ולחסום אותן בזמן.
אחת מנקודות התורפה היא עובדים שעוזבים את החברה, או מתכננים לעזוב אותה. לכן, על מחלקת משאבי האנוש להתמקד בעובדים אלה ולבדוק מה ניתן לעשות כדי שהעובדים שעוזבים או מתעתדים לעזוב, לא יהוו איום על החברה.
אמנם, אחד הפתרונות הוא לעגן בחוזה העבודה סעיף אי תחרות לפיו, אם העובד עוזב הוא מתחייב לא לעבוד עבור המתחרים. אבל חוק חופש העיסוק מטיל מגבלות על סעיפים מסוג זה.
ככלל, החוק אוסר על המעסיק להגביל את זכותו של העובד לעבוד אצל מעסיק אחר לאחר סיום תקופת עבודתו אצל המעסיק הנוכחי.
ולכן, בדרך כלל, סעיף בחוזה ההעסקה אשר מגביל את זכותו של העובד לעבוד אצל מעסיק אחר, לאחר סיום תקופת עבודתו אצל המעסיק הנוכחי, הינו חסר תוקף.
למרות זאת, בנסיבות מסוימות עשוי בית הדין לעבודה לאשר סעיף בחוזה עבודה המגביל את יכולתו של העובד לעבוד אצל מעסיק אחר.
סוג אחד של הגבלה שבאמצעותה ניתן להגביל את העברת המידע הסודי הוא במקרה בו העובד קיבל תמורה מיוחדת מהמעסיק, כמו למשל תוספת שכר, שיפור תנאי העבודה וכדומה.
במקרה כזה, המעסיק יכול להתנות את התמורה המיוחדת בהתחייבות מצד העובד שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי לאחר שיסתיימו יחסי העובד מעסיק ביניהם.
במקרים האלה, בית הדין לעבודה ייטה לאשר את הסעיף המגביל את העובד לעבוד אצל מעסיק אחר, אבל רק כאשר מדובר בתחום מאוד מסוים ולמשך תקופה מסוימת.
סוג אחר של הגבלה חוקית שמאפשרת להגביל את חופש העיסוק של עובד לעבוד אצל מעסיק מתחרה – תוך כדי עבודתו אצל המעסיק בעל הסוד המסחרי וגם לאחר סיום עבודתו – היא כאשר יש סבירות גבוהה שהעובד ידליף סודות מסחריים השייכים למעסיק הקודם, וכאשר המעסיק הקודם מעוניין אך ורק למנוע מהעובד מלהשתמש שלא כדין בסוד מסחרי השייך לו, ולא רק למנוע את העסקתו של העובד במקום אחר.
בית הדין לעבודה יגביל את עיסוקו של עובד, כאשר קיימת הסתברות סבירה לכך שהעובד ישתמש בסוד המסחרי וכאשר הוכח כי הדבר יפגע באופן ממשי במעסיק הקודם.
במקרים כאלה עלול בית הדין להורות על הגבלת חופש העיסוק של העובד מכוח החוק, גם אם בחוזה ההעסקה אין סעיף מפורש שמגביל את העובד בנושא זה.
