בתום המשבר ירצו ארגונים רבים לחזור לעבודה שגרתית ולהחזיר לעבודה כמה שיותר עובדים.
אלא שלאור המצב הכלכלי, יתכן שיהיו לא מעט ארגונים שלא יוכלו להרשות לעצמם (בהיבט הכלכלי) להעסיק עובדים עם כל המחוייבויות שיש למעסיק כלפי עובדים במסגרת יחסי עובד מעסיק.
במצב כזה, יצטרכו ארגונים אלה להעסיק עובדים בשיטת ההעסקה באמצעות קבלני כוח אדם.
השאלה הגדולה היא, מתי מכירים דיני העבודה בהעסקה זו של עובדים, כעובדים של קבלן כוח האדם, ומתי יראה זאת בית הדין לעבודה רק כהתחמקות מהענקת הזכויות הקוגנטיות המגיעות לעובדים במסגרת יחסי עובד מעסיק, ויקבע כי בפועל מדובר בהעסקה ישירה.
הנה מקרה לדוגמה, בו בית הדין לא הכיר בעובדים כעובדי קבלן כוח אדם וקבע כי מדובר בפועל בהעסקה ישירה:
עובדי מחשוב בארגון מסויים שהועסקו באמצעות קבלן כוח אדם, תבעו הכרה בהם כעובדים מהמניין. הם טענו כי הם נפגעים ממתכונת העסקתם, בין השאר משום שלא יכולים לקבל קידום בתוך הארגון ולממש את הפוטנציאל שלהם.
פרט לכך, הם חסרי בטחון תעסוקתי ואין מי שיעמוד לצידם בעת הצורך בשל היותם עובדים חסרי מעמד.
חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם קובע, כי קבלן כוח האדם הוא המעסיק של העובדים, אלא אם יוכיחו אחרת.
אלא שבמקרה ספציפי זה התברר, כי אף שחוזה ההעסקה נחתם עם חברת כוח האדם והשכר שולם על ידה, הארגון עצמו שבו התבצעה העבודה, הוא זה שבחן את התאמת העובדים למשרה והחליט על קבלתם.
הארגון עצמו הוא מי שהפנה אותם לחברות כוח האדם לצורך החתימה על המסמכים, קבע את תנאי העבודה, את חופשות העובדים ואת שכרם, ומימן את השתלמויותיהם.
בנוסף, העובדים היו נתונים לפיקוח מקצועי וניהולי של עובדי הארגון, ועבודתם שימשה לצורך ציוד במתקני הארגון. בנוסף, הם היו מעורבים בפעילויות החברתיות של עובדי הארגון.
יתרה מכך, הקשר בין העובדים לארגון זה נמשך ברציפות גם כאשר חברות כוח האדם התחלפו.
בית הדין האזורי לעבודה קבע, כי הארגון היה מעסיקם בפועל של העובדים. עוד נקבע, כי בין העובדים לארגון התקיימו יחסי עובד מעסיק, ולא בין חברת הכוח האדם לעובדים.
הארגון ערער לבית הדין הארצי לעבודה על פסיקת בית הדין האזורי. בית הדין הארצי אישר את קביעתו של בית הדין האזורי לגבי קיומם של יחסי עובד מעסיק בין העובדים לבין הארגון, ודחה את הערעור.
לדברי בית הדין הארצי לעבודה, הקביעה מיהו המעסיק נעשית על פי בחינה מהותית של כל מאפייני ההתקשרות, וללא תלות בהגדרות שקבעו הצדדים.
בית הדין קבע, כי זהות המעסיק נקבעת בהתאם למבחנים שנקבעו בפסיקה. במקרה הנוכחי, על פי הבחינה המהותית, הארגון הוא המעסיק של העובדים ולא חברת כוח האדם.
ארגון שעובדי הקבלן שלו מועסקים בתנאים דומים עלול להיות תחת אותם חובות כמו מעסיק ישיר אם כי לא בהכרח, וכל מקרה נבדק לגופו.
להלן עיקרי מבחן תנאי ההעסקה:
1 הארגון הוא זה שערך לעובדים מבחני קבלה לעבודה.
2 הארגון הוא זה שהחליט על הצבת העובדים בתפקידיהם ועל ניודם.
3 הארגון הוא זה שקבע את תנאי השכר ותנאים נלווים.
4 הארגון הוא זה שהנחה את העובדים מבחינה מקצועית באופן יומיומי.
5 הארגון הוא זה שאישר את חופשותיהם של העובדים.
6 הארגון הוא זה שהוא דאג לעובדים לציוד לצורך ביצוע עבודתם.
7 העובדים ישבו פיזית במשרדי הארגון, בדומה לעובדי הארגון בתפקידים דומים.
8 הקשר בין העובדים לארגון התקיים ברציפות גם כאשר התחלפו קבלני כוח האדם.
לאור כל זאת פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי העובדים נחשבים לעובדים בחוזה עבודה מיוחד, לתקופה שאינה קצובה.
בית הדין הארצי הדגיש כי פסיקתו ניתנת על יסוד התשתית העובדתית הספציפית במקרה הנוכחי, ואין בה כדי להסיק לגבי העסקת עובדי מחשוב במקומות אחרים.
המשמעות שארגונים אחרים יכולים להסיק לגבי מקרה זה היא, כי עובדים שמועסקים באמצעות קבלן כוח אדם נחשבים לעובדיו של קבלן כוח האדם, אלא אם הוכח שההתקשרות עם חברת כוח האדם אינה משקפת התקשרות אמיתית וכי חברת כוח האדם היא מעסיקה על הנייר בלבד.
במקרה בו העסקת העובדים על ידי קבלן כוח אדם אינה כזו בפועל, אלא מי שמעסיק את העובדים בפועל הוא הארגון, העובדים יחשבו למועסקים בהעסקה ישירה על ידי המעסיק ולגביו יתקיימו יחסי עובד מעסיק.
נציין, כי חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם קובע, כי אין להעסיק עובד קבלן כוח אדם מעל תשעה חודשים, בלי לקלוט אותו (לאחר מכן) כעובד מן המניין אצל הארגון שמעסיק אותו בפועל.
עם זאת, האיסור לא חל על עובדי מחשוב, שמותר להעסיק אותם במעמד של עובדי קבלן גם יותר מתשעה חודשים.
