עובדת שפוטרה ממקום עבודתה בעת שהיתה בהיריון ערערה לבית הדין הארצי לעבודה בדרישה לקבל פיצויים מוגדלים שכן פיטורי עובדת בהיריון הם עבירה על חוק עבודת נשים הקובע כי אין לפטר עובדת בשל הריונה.
תחילה פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי היא לא זכאית להיחשב למופטרת שלא כדין משום שלא הודיעה למעסיק על כך שהיתה בהיריון.
פרט לכך, המעסיק טען כי היא החלה לעבוד בחברה מתוך ידיעה שהתפקיד הוא לתקופה זמנית של חצי שנה. לכן, בית הדין האיזורי לעבודה פסק שלא הוכח כי האישה פוטרה כשהיתה בהיריון. עם זאת נפסקו לה פיצויים בסכום של 9,000 שקלים.
אלא שהעובדת ערערה כאמור על קביעת של בית הדין האזורי בטענה כי זכויותיה כאישה וכעובדת נפגעו. בית הדין הארצי לעבודה בדק את הראיות והעדויות שהוגשו בערעור וקבע כי יש לקבל את הערעור ולהכיר בפיטוריה כבפגיעה בחוק עבודת נשים.
כתוצאה מקבלת הערעור, הוגדל סכום הפיצויים שנקבע לאישה בבית הדין האזורי והועמד על סכום של כ-30 אלף שקלים.
העובדת העידה כי כבר בעת שהתקבלה לעבודה היתה בהיריון, וכאשר פוטרה היא היתה בחודש השישי. ועל כן אינה יכולה להתקבל למקום עבודה חליפי.
בנוסף העידה העובדת כי מכתב הפיטורים הוגש לה שישה ימים לפני מועד עזיבתה. אף שתקופה של 6 ימים מותרת בחוק במקרים של פיטורים לאחר כמה חודשים, טענה העובדת כי ההתראה הקצרה היתה בלתי הוגנת לדעתה.
בנוסף גם לא נערך לה שימוע לפני קבלת המכתב, דבר שאינו חוקי גם אם לא היתה בהיריון כלל.
במכתב הפיטורים (שהוצג בבית הדין כראיה) צויין כי סיבת הפיטורים היא חוסר התאמה. העובדת טענה כי אי ההתאמה היחידה שלה לתפקיד היה העובדה שהיא היתה בהיריון.
עוד טענה העובדת שפוטרה, כי גם המשכורת שקיבלה בתקופת העסקתה לא סיפקה לה זכויות מינימליות. לדבריה, תלושי השכר היו פגומים ולא כללו דמי חופשות וחגים, לא התבצע רישום של ימי מחלה ולא הופרשו לה כספים לקרן פנסיה.
בנוסף, העובדת טענה כי החלה לעבוד במקום העבודה חודשיים לפני שניתן לה התלוש הראון, וכי התלושים החסרים לא נמסרו לה.
המעסיק טען כי לא ידע על הריונה של העובדת בשום שלב, לא כשהחלה לעבוד ולא כשהוחלט על פיטוריה. בנוסף, טען המעסיק כאמור, כי התפקיד היה זמני, לשם החלפה של עובדת אחרת.
במילים אחרות טען המעסיק כי הפיטורים לא היו בגלל ההיריון אלא משום שהתפקיד היה זמני ולצורך החלפת עובדת אחרת.
כאמור, בית הדין האזורי לא קיבל את טענות העובדה בנוגע להיריון, משום שלא הוכיחה שהמעסיק ידע על הריונה. עוד פסק בית הדין האיזורי כי הפיטורים לא נעשו בניגוד לחוק, משום שהתפקיד היה זמני, בידיעתה של העובדת, וללא קשר להריון.
בהמשך הדיונים הציגה העובדת בבית הדין הקלטה של שיחה עם מנהל החברה בה עבדה, בה ניתן לשמוע את המנהל אומר לה בבירור כי היא כבר לא יכולה להמשיך לעבוד כשהיא בהיריון, כיוון שאין ביכולתה לבצע את המטלות הכרוכות בתפקידה.
אמירה זו של המנהל בהקלטה, טענה העובדת, מוכיחה כי המעסיק ידע על ההיריון ואף טען שהוא מגביל אותה בעבודתה.
יצויין ויודגש, כי גם אם התפקיד נקבע מראש לחצי שנה, החוק קובע כי לא ניתן לפטר עובדת בעת שהיא בהיריון.
אלא שתאריך ההקלטה היה לאחר שהוגש לה מכתב פיטורים ולכן לא שוכנע בית הדין האזורי כי סיבת הפיטורים הייתה ההיריון.
בסופו של דבר קבע בית הדין האיזורי לעבודה כי על המעסיק לשלם לעובדת פיצויים בסכום של 9,000 שקלים.
אלא שבית הדין הארצי לעבודה קיבל את ערעורה של העובדת וקבע כי גם אם המעסיק גילה את דבר ההיריון רק לאחר הפיטורים, הוא היה צריך לפנות לממונה על חוק עבודת נשים, כדי לקבל הנחיות מתאימות במקרה הספציפי.
מאחר שהמעסיק לא עשה זאת, נפגעו זכויותיה של האישה לפי חוק עבודת נשים. פרט לכך נקבע כי סכום הפיצויים שנפסק עבורה בבית הדין האזורי לעבודה, לא כיסה את הפרשי המשכורת שהגיעו לה בשל פיטוריה בעודה בהיריון.
מכיוון שכך חייב בית הדין הארצי לעבודה את המעסיק לשלם לעובדת פיצויים בסכום הקרוב ל-30 אלף שקלים.
סכום זה כלל את כל המשכורות שהיתה העובדת אמורה לקבל החל מתקופת פיטוריה ועד הלידה, וכמו על חודשיים נוספים לאחר הלידה, כולל הפרשי דמי חופשה, חגים והפרשות לפנסיה במהלך תקופה זו.
בנוסף חוייב המעסיק לשלם הוצאות המשפט בסכום של 5,000 שקלים.
