בשקט בשקט, בחדרי החדרים של מחלקות משאבי האנוש בארגונים, הולך וגוברת המגמה של שכירת פרילנסרים לתפקידים שלא ניתן למצוא עבורם טלנטים בשכר סביר.
החיפוש האינטנסיבי אחר טלנטים – בצד התסכול הגובר מהפער המעמיק בין הביקוש (לטלנטים) לבין ההיצע, כאשר דרישות הטלנטים לשכר והטבות מציבות את הארגונים בפני דילמת התקציב – מביא כיום ארגונים רבים בעולם להכרה בכך שהעסקת פרילנסרים במקום עובדים מהמניין, היא הפתרון היעיל ביותר.
והאינטרס הוא הדדי, שכן המגמה הזאת נתמכת במידה רבה על ידי הפרילנסרים עצמם: יותר ויותר צעירים בני דורות ה-Y וה-Z, מעדיפים לעבוד מכל מקום ובכל זמן, לא מעוניינים להיות קשורים למעסיק אחד בלבד שבו תלוי גורלם הכלכלי, ושואבים מוטיבציה מהאפשרות לגוון את סוגי הפרויקטים שהם עובדים עליהם, את התפקידים ולפעמים אפילו את תחומי עיסוק.
אוכלוסייה אחרת לחלוטין, שמצטרפת בהמוניה אל שורות מגזר הפרילנס, הם עובדים מבוגרים בגילאי 40 ומעלה, שכבר מזמן לא מוצאים את מקומם בארגונים מפאת גילם.
על אף כל החוקים נגד אפליה (אפליית גיל), ולמרות הדרישה הגוברת של עובדים שכירים להגדלת המגוון התעסוקתי, עובדים בני 40 ומעלה נפלטים ממקומות עבודה ולא מצליחים למצוא עבודה אחרת.
שתי אוכלוסיות אלה – עובדים צעירים מאוד, שמהווים את משאת נפשם של הארגונים, ועובדים מבוגרים שהם מיומנים, עתירי ניסיון וידע – הולכות ומגבירות את קצב המעבר לכלכלת הפרילנס.
באירופה ובארה"ב התופעה הזו בולטת הרבה יותר מאשר בארץ, אבל גם כאן כבר מתחילים לראות עוד ועוד עובדים שמציבים את הארגונים בפני הברירה: העסיקו אותי במתכונת פרילנס או שאפנה למתחרים.
אחד היתרונות עבור הארגון בעבודה מול פרילנסרים הוא במישור העלויות: בכל פעם שפרילנסר ממלא תפקיד במקום עובד שכיר, הארגון פטור מעלויות השכר וההטבות, שכן הפרילנסר אחראי על כל תנאיו הסוציאליים.
כתוצאה מכך, התשלום שהפרילנסר גובה הוא אמנם גבוה יותר, אבל עבור הארגון ההוצאה עדיין נמוכה יותר מאשר העסקת עובד שכיר. בין שאר העלויות שנחסכות מהמעסיק: מתנות לחגים וימי הולדת, ימי גיבוש, ביטוחי בריאות וביטוחים אחרים ועוד.
יתרון נוסף קשור להשתלבות בתרבות הארגונית. כאשר ארגון מגייס עובדים חדשים, אחד הדברים שנבדקים הוא התאמתם לתרבות הארגונית של החברה. אי התאמה לתרבות הארגונית מהווה מכשול, שבגללו חברה עלולה להמנע מגיוסו של טלנט חשוב ויקר ערך.
בעבודה מול פרילנסרים המכשול הזה לא קיים. הפרילנסר הוא ספק חיצוני, הארגון הוא הלקוח שלו, ובין ספק חיצוני ללקוח לא צריכה להיות התאמה במישור התרבות הארגונית.
מה שכן נותר על כנו הוא מיתוג המעסיק. ארגונים שעובדים עם פרילנסרים במטרה לפטור את עצמם מהתנהגות הוגנת כלפי הפרילנסר יגלו שמיתוג מעסיק (או במקרה זה: מיתוג הארגון כלקוח) הוא עדיין קריטריון חשוב.
כיום כבר ניתן לראות גם בארץ ניצנים ראשונים של אחוות פרילנסרים: קבוצות ברשתות החברתיות (בעיקר קבוצות פייסבוק) של פרילנסרים שמשתפים מידע לגבי לקוחות: מעניקים עצות זה לזה, מדווחים על לקוחות ('מעסיקים') פוגעניים, ומתריעים מפני ניצול.
