כמגייס, שאלת השכר בראיון העבודה היא שאלה שתצוף כמעט מכל מועמד. עבור רוב המגייסים, הדרך הטובה ביותר לצאת מזה היא לתת טווח שכר רחבים למדי, בתקווה שזה ירצה את המועמד ויגרום לו לשביעות רצון.
לדוגמה, המגייס יכול לפנות אל מנהל הגיוס או מנהל משאבי האנוש, ולומר לו כי הוא מראיין כעת מועמד שיסכים לטווח שכר של בין סכום לסכום מסוים ואז המגייס ישוב את המועמד ויאמר לו שמנהל הגיוס הסכים לטווח האמור.
מומחים טוענים, כי זה יכול להוביל לאסון בהמשך הדרך.
מדוע טווחי שכר עלולים להיות מסוכנים
גורמים בכירים בתחום אומרים, כי צריך להיות מאוד זהירים עם טווחים. הם טוענים כי מתן טווחי שכר אפשריים למועמד, כשבפועל זה לא רלוונטי, – יכול להיות מתכון לאכזב את כולם ולהוביל למשא ומתן קשה בנושא השכר.
הניסיון שלהם מראה כי, כאשר מספקים למועמד טווח שכר, המועמד שומע את הטווח הגבוה ביותר, ומנהל הגיוס את הטווח הנמוך ביותר – מה שמוביל לחוסר תיאום ציפיות ולאכזבה ניכרת.
נניח שהצעת למועמד טווח שכר והראיונות איתו הולכים מצוין וכעת אתם בשלב הצעת השכר. אתם תרצו ללכת לקראתו ולספק לו את האמצע – בין הטווח הנמוך לגבוה ביותר. המועמד, לעומת זאת, שהבחין כי הראיונות הלכו מצוין וכי אתם מרוצים ממנו, לא יבין מדוע אתם לא מציעים לו מיד את הטווח הגבוה ביותר כפי שהצגתם אותו קודם לכן.
עכשיו הוא מאוכזב ומרגיש פחות מוערך ושווה את הסכום הגבוה שביכולתכם לשלם, וייתכן והוא אפילו יסרב לעבודה, מתוך אגו ולא מתוך חוסר רצון לעבוד איתכם.
מה מומלץ לעשות במקום זה?
במקום לנפח ציפיות עם טווחי שכר, מומחים מציעים לשחק את המשחק המינימלי / המקסימלי בתהליך הראיון המוקדם.
למועמד, אתה תציג את טווח המינימום, אולם כאשר הראיונות ילכו היטב, תוכלו לומר לו שבשל המענה שלו על הציפיות, אתם תעלו לו מעט את ההצעה.
בשיחה עם מנהל הגיוס לעומת זאת, תעשו את ההפך. תציעו לשלם למועמד את המקסימום, ותראו אם הוא נענה לכך.
במידה ומועמד מסוים מתעקש לקבל את טווחי השכר, תנסו להימנע מלספק זאת. תוכלו להגיד שאין טווח מסוים שחשבתם עליו או הגדרתם אותו מראש, וכי השכר מותאם באופן אישי לעובד על פי מידת ניסיונו, הכשרתו, השכלתו האקדמאית וכן הלאה, ותוכלו להציע עדכון שכר בהמשך, על פי התוצאות. זה גם כלי שיפעל לעידוד ולהנעת העובד להשקיע ולעבוד קשה יותר, כדי להעלות את שכרו, ומאחר והתחלתם במינימום, תוכלו כנראה לעדכן את שכרו בהמשך.
