עו"ד קובי חתן: במקרה שביה"ד קובע שהיתה אפליה הוא יכול להטיל פיצוי ללא הוכחת נזק בסכום של עד 120 אלף שקל. ובנוסף, ביה"ד רשאי לתת צווים שיחייבו לקבל את האדם לעבודה"
"חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה וחוק שיוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות מטילים על המעסיקים חובות בכל הנוגע לאי הפליה כאשר מדובר בגיוס עובדים, ובכלל ביחסי עבודה", אומר עו"ד קובי חתן מומחה לדיני עבודה,
בשיחה עם HRus לקראת כנס הגיוס שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה.
"סעיף 2 לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה קובע את איסור האפליה ואת הנושאים בהם אסור להפלות. בין היתר חל איסור להפלות מסיבות של מין, נטייה מינית, סטטוס משפחתי, היריון וטיפולי פוריות, גיל מוצא, גזע, דת לאום, מקום מגורים, השקפה פוליטית, ושירות במילואים".
נטל ההוכחה
לדברי עו"ד חתן, "החוק גם קובע שמעסיק שדרש ממועמד לעבודה, במישרין או בעקיפין, מידע בנוגע לאחד הנושאים שהאפליה בהם אסורה, ולבסוף לא קיבל את המועמד לעבודה, נטל ההוכחה יועבר למעסיק.
"המשמעות היא שאם המועמד יתבע, המעסיק יצטרך להוכיח בבית הדין שהוא לא הפלה את המועמד. לכן, חשוב מאוד להימנע בראיונות עבודה, משאלות הנוגעות לעניינים שעלולים להתפרש ככוונה להפלות, גם אם השאלות הללו נראות תמימות לכאורה. לדוגמה, בן כמה אתה, כמה ילדים יש לך האם אתה נשוי, וכו.
"בנוסף, חשוב מאוד לשים לב לטופס המועמד, או טופס הפרטים האישיים שמבקשים ממועמדים לעבודה למלא. יש לוודא שהמועמדים לא נדרשים לספק מידע בנושאים שלגביהם אסורה האפליה".
מה קורה במקרים בהם ביה"ד מגיע למסקנה שהיתה אפליה?
"במקרה שבית הדין יקבע שהיתה אפליה הוא יכול להטיל על המפלה לפצות את האדם שהופלה. מדובר בפיצוי ללא הוכחת נזק בסכום של עד 120 אלף שקל. ובנוסף, בית הדין רשאי אף לתת צווים שיחייבו לקבל את האדם לעבודה".
על פי מה נקבע סכום הפיצוי, והאם יש משמעות לגובה המשכורת שהמועמד היה עשוי לקבל אילו התקבל לעבודה?
"סכום הפיצוי לא נקבע על פי משכורת פוטנציאלית. גובה הפיצוי נקבע על פי שיקול דעתו של בית הדין לעבודה, בהתחשב במכלול הנסיבות, וכאמור, לא על פי גובה המשכורת הצפויה של העובד".
מה לגבי אפליית אנשים עם מוגבלות?
"חוק שיוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות קובע בסעיף 8, שמעסיק לא יפלה בין עובדים או דורשי עבודה מחמת המוגבלות, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה. רואים אפליה לפי סעיף זה, גם בקביעת תנאים שלא מן העניין. כמו למשל, אם מנהל דורש שמזכירתו תהיה בריאה ולא בכיסא גלגלים.
"יתרה מכך, חוק זכויות לאנשים עם מוגבלות קובע, כי אפליה היא גם אי ביצוע התאמות הנדרשות מחמת הצרכים המיוחדים של האדם עם המוגבלות שיאפשרו את העסקתו.
"כאשר ההתאמות הן התאמת מקום העובדה, הציוד, דרישות התפקיד, שעות העבודה, נהלי העבודה, וכו. הכול, בלי שהדבר יטיל נטל כבד מדי על המעסיק. המשמעות של נטל כבד מדי היא נטל בלתי סביר בנסיבות העניין, כאשר מתחשבים בעלות ההתאמה, בגודל העסק, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, במקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה, ועוד".
איך יכולים מעסיקים להימנע מאפליה?
"בהתחשב בהוראות חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה וחוק שיוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, מעסיקים חייבים להכיר את הוראות החוק, לפעול בהתאם אליהן, לא לפרסם הודעות 'דרושים' מפלות כמו למשל 'דרושה מטפלת', ולנהוג במשנה זהירות בראיונות עבודה, כדי לא להיחשף לטענות לפיהן שקלו שיקולים אסורים בכל הנוגע לקבלה לעבודה".
מה קורה במקרה בו מגיעים שני מועמדים, לאחד יש מוגבלות ולשני אין, כאשר לשניהם אותו ניסיון, אותם כישורים, אותן הכשרות ואותה השכלה. שניהם עומדים בדיוק באותן דרישות של המעסיק: האם יש להעדיף את בעל המוגבלות?
"החוק לא עוסק בהעדפה מתקנת. אבל כן צריך לשקול את שני המועמדים זה מול זה, ולהעדיף את המועמד שטוב יותר לתפקיד. במנותק מהמוגבלות. בסיכומו של דבר, לעולם לא יהיו שני מועמדים זהים".
תוכלו לפגוש את עו"ד קובי חתן ולשמוע עוד על נושאי הרצאתו בכנס הגיוס שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה.
