גליה נבו, סמנכ"ל משאבי אנוש ביזאבו. צילום יח"צ
"בביזאבו כולם, כל עובדי החברה, כולל מייסדי החברה והמנכ״ל, עוסקים בגיוס. זה לעולם לא תפקיד צוות הגיוס בלבד. התפקיד שלנו כאחראים על הגיוס הוא להתוות את הדרך, לספק כלים, תשתיות, רעיונות, להבין את השוק, ולהוות שותפים פעילים ומובילים של הדרך ביחד עם כלל הארגון", דברים אלה אומרת גליה נבו, סמנכ״לית משאבי אנוש, בחברת ביזאבו, לקראת הרצאתה בנושא: היכרות עם מודל הארגון המגייס, בכנס הגיוס של HRus שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה.
לדבריה, "צוות הגיוס הוא פרטנר. המגייסת היא שותפה עסקית להצלחה בגיוס. המגייסת לא יכולה לגייס לבד אנשי פיתוח, לדוגמה, כי היא לא מפתחת, וזה נכון לגבי כל תפקיד שהוא לא תחת משאבי אנוש. בנינו תרבות ארגונית שבה כולם לוקחים חלק בתהליך הגיוס, כחלק אינטגרלי מהיום יום של העובד".
איך זה מתבטא בפועל?
"יש לנו בחברה 90 עובדים. כל פתיחת משרה מתבצעת יחד עם המנהל המגייס, כולל איפיון התפקיד, סוג המועמדים והכישורים שאליהם ידרשו, ואף אופן הפנייה למועמדים פוטנציאליים. מי שיבצע בפועל את הפנייה למועמדים, ברבות מהמקרים, הם ישירות המנהלים המגייסים, או עמיתים מהצוות שאליו מגייסים.
"לעיתים גם המגייסת תבצע את הפנייה, למרות שלרוב היא רק תספק את רשימת המועמדים, וחברי הצוות שאליו מגייסים יעשו זאת בפועל. לאורך כל תהליך הגיוס, יתקיים שיתוף פעולה מלא בין אנשי הצוות שאליו המועמד מיועד והפרטנרית מצוות הגיוס.
"יש לנו תשתית רחבה של תהליך גיוס (ראיונות, משימות, שיחות טלפון, ממליצים וכיו"ב). עם זאת, אנשי הצוות בונים ביחד עם המגייסת את תהליך הגיוס הספציפי התואם את דרישות התפקיד: מההחלטה באשר לאופי הפנייה, דרך השלבים הכלולים בתהליך הקבלה, ועד ממה תורכב ה'משימה', איך יראה טופס סיכום הראיון וכיו"ב.
"יש הסכמות חוצות תפקידים לגבי מי יכול להיות ביזאבואר ומי לא, בהתאם לערכים המוגדרים שלנו, ועל התשתית הזאת אנחנו בונים את תהליך הגיוס".
עוד בנושא זה ובמגוון רחב של נושאי גיוס נוספים, תוכלו לשמוע בכנס הגיוס שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה
איך מתבצעים הראיונות?
"תהליך הראיונות כולו נעשה על ידי אנשי הצוות מתוך הבנה שהעובדים יודעים בדיוק מה צריך כדי להיות ביזאבואר מצליח, והם אלו שיבחרו מי יעבוד איתם בצוות. המרואיין או המרואיינת יושבים מול הקולגות לעתיד והם אלה שמראיינים אותו. לכן הם משתתפים בבחירת חבר הצוות הבא שלהם".
איך אנשי הצוות יודעים מה לשאול בראיון ואיך לראיין?
"אנחנו מכשירים אותם: איך לראיין, איך לדבר ואיך להציג את החברה ואת המשרה. הם עוברים סדנה שבה הם לומדים לראיין. כל עובד בביזאבו שהשלים חצי שנה בתפקיד, יכול לבחור לקחת חלק בתהליך הראיונות. 90% מהם בוחרים לקחת חלק, ומהווים חלק פעיל מכלל תהליך הגיוס.
"גילינו שלא רק שזה גורם לאנשים שלנו להיות מעורבים יותר, וערבים להצלחה אחד של השני, אלא שזה משפיע גם על שביעות הרצון של המועמד מהתהליך, שפוגש מספר אנשים מהצוות העתידי שלו, ובכך זוכה להתרשמות רחבה יותר בנוגע לתפקיד, לצוות ולתרבות הארגונית.
"זאת ועוד, אנחנו מנהיגים שיתוף במידע לגבי יעדי הגיוס והעמידה בהם. משתפים איפה אנחנו עומדים, כמה ראיונות כבר בוצעו, כמה משרות סגרנו ומה נותר עוד לעשות. ברגע שלעובדים יש את הנתונים, הם יכולים להבין את התמונה הכוללת של תהליך הגיוס ולהרגיש שותפים אמיתיים.
"בשורה התחתונה, הרעיון שכולם עוסקים בגיוס הוא בבסיס תפיסת העולם שלנו, המאגדת מספר רב מהערכים שלנו כמו – We are Humble, We Choose Excellence, We Smile, We Are Better Together.
כלומר אתם דורשים מהעובדים שלכם להיות 'ראש גדול'.
"בהחלט. בהגדרה, מי שמצטרף לביזאבו צריך להיות עם הרצון והמנטליות של 'ראש גדול'. המושג הזה כלול באחד מערכי החברה. ראש גדול משמעותו שבביזאבו העובד הוא לא רק המקצוע שלו, והוא לא בא רק לעשות את התפקיד הספציפי שאליו הוא גויס. הוא לוקח חלק פעיל בהצלחה של החברה בזכות המעורבות שלו גם בתהליכים שהם מעבר לתפקיד הספציפי שאליו הוא גויס.
"האחריות להצלחה של החברה היא של כולם, והצלחה היא לא רק עסקית. היא בראש ובראשונה היכולת לעבוד בחברה שנעים להגיע אליה בבוקר, שהאווירה בה היא של מצוינות ומקצועיות. כזו שהיא מכבדת ותורמת. כשיש לך את כל זה, גם ההצלחה העסקית מגיעה.
"במצגת שאעביר בכנס הגיוס שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה, אבהיר איך בדיוק אנחנו מוציאים לפועל את הנושא הזה ואיך זה משתלב בתרבות הארגונית שלנו".
