איתור העובד המתאים ביותר לארגון, לתפקיד, ולמנהל הישיר המיועד לו, הוא אחד האתגרים היותר גדולים שמנהלי משאבי אנוש מתמודדים איתם כיום. כל מנהל צוות רוצה לדעת שכל אחד מהעובדים בצוות שלו הוא אדם אחראי שניתן לסמוך עליו שיעשה את העבודה היטב, ובהתאם לאופיו ולציפיותיו של המנהל.
איתור המועמד המתאים ביותר מתחיל אמנם בבדיקת הרקע של המועמד, אבל ההזדמנות החשובה ביותר לבדיקת התאמה מקסימלית היא במהלך ראיון העבודה.
מסיכה מטעה מול לחץ בראיון
הבעיה היא, שבראיונות עבודה מועמדים נוטים לעטות מסיכה ולהציג תמונה טובה הרבה יותר מאשר תמונת היכולות שלהם במציאות.
מנגד, יש מועמדים מעולים שנוטים להיות לחוצים בעת ראיון עבודה ולכן היכולות שלהן אינן מקבלות ביטוי מספיק ברור. וגם כשמועמד מצליח מעל ומעבר בראיון, מנהלים רבים נוטים לחשוש שאולי זה נראה יותר מדי טוב מכדי להיות אמיתי, וחוששים להתאכזב.
אם כן, איך בכל זאת אפשר לאתר את המועמדים המתאימים ביותר במהלך ראיון עבודה. בסדרת ראיונות שערכנו כאן בעבר בנושאי גיוס עובדים ומיון מועמדים, העלו מנהלות משאבי האנוש שהתראיינו כמה נקודות שלמראיינים כדאי לאמץ:
1. לשאול את המועמד למה הוא המתאים ביותר לתפקיד הספציפי:
לבקש מהמועמד להסביר בצורה מפורטת למה הוא האדם המתאים ביותר לתפקיד הספציפי, ומה הוא יכול לתרום לחברה יותר מאחרים.
כלומר מה הערך המוסף שהוא מביא איתו ושבגללו כדאי לגייס אותו ולא מועמד אחר. מועמד שצריך להרהר יותר מדי זמן בתשובה, הוא מועמד שלא מכיר את היתרונות והחסרונות שלו, או שאין לו מספיק מידע על התפקיד המוצע.
2. לבקש מהמועמד לחוות את דעתו על הארגון שלכם ועל התפקיד המוצע:
גם כאן, הנקודה החשובה היא לבדוק את מידת הכנות של המועמד. אם הוא מועמד רציני הוא עשה תחקיר על החברה לפני שהגיע. וכשעושים תחקיר מתגלים דברים חיוביים ושליליים כאחת.
אם בתשובה שלו הוא מתאר רק את הדברים החיוביים, לפניכם מועמד שרק יעדיף לרצות אתכם, וסביר להניח שלא יטה ליזום מהלכים שאחרים לא חשבו עליהם. יודגש כאן, כי מועמדים מוכשרים מאוד הם כאלה שחושבים באופן עצמאי ולא עסוקים כל הזמן בלרצות את המעסיק.
3. לשאול שאלות שמוציאות את המועמד מאיזור הנוחות שלו:
הדרך בה מועמד מתמודד עם שאלות שלא ציפה להן ושמוציאות אותו מאיזור הנוחות שלו, יכולה להעיד במידה רבה על היכולת שלו להתמודד עם אתגרים בעבודה. בנושא זה אפשר, לדוגמה, לתאר לו מצב שמציב אתגר שהוא לא התכונן אליו ולשאול איך הוא מציע להתמודד עם האתגר.
כאן, המשימה של המראיין היא לאו דווקא לבדוק האם המועמד הציע פתרון ממשי לאתגר, אלא בעיקר לראות מהי התגובה שלו להצבת האתגר שלא ציפה לו. האם הוא נלחץ ומתבלבל, האם היציאה מאיזור הנוחות והתפנית ביחס השאלות שכן ציפה להן גורמת לו לשיתוק, או שהוא דווקא שמח לקראת האתגר ומגיב בהתלהבות ובעיניים נוצצות.
4. לשאול את המועמד איך אנשים קרובים לו, כמו חברים טובים, בני זוג וקרובי משפחה מתארים אותו:
גם כאן, אין זה משנה מה באמת הקרובים שלו חושבים עליו, אלא באיזו מידה התשובה שלו נשמעת כנה ואמיתית. תשובה שכוללת יותר מדי סופרלטיבים על עצמו, כמו לדוגמה "פעיל, יוזם ונמרץ", זו בדרך כלל לא הדרך שבה קרובים וחברים טובים מתארים את הקרובים להם. כלומר תשובה מסוג זה יכולה להעיד שלמועמד יש מה להסתיר והתשובה שלו אינה כנה.
5. לשאול שאלות על מקומות עבודה ותפקידים קודמים:
שאלו את המועמד מה הוא אהב ומה לא אהב במקומות העבודה הקודמים שלו. התשובה לשאלה זו יכולה להעיד על הציפיות של המועמד ממקום העבודה. ובד בבד היא יכולה לתת לכם מספיק מידע כדי להבין באיזו מידה המועמד יוכל להשתלב בצוות שאליו הוא מיועד.
לדוגמה, אם הוא יגיד שלא אהב את העובדה שלא היתה לו מספיק עצמאות, והצוות שאליו הוא מיועד מנוהל על ידי מנהל צוות שמעדיף לצמצם את העצמאות של עובדיו, אז גם אם המועמד הספציפי הוא מוכשר מאוד, הוא יתקשה להשתלב בצוות הרלוונטי.
מנגד, אם המנהל הישיר של הצוות שאליו הוא מיועד מחפש בעלי יוזמה, והמועמד לא יכול להצביע בראיון על פרויקטים בהם הוא הטביע את חותמו, ניתן להסיק שלפניכם אדם שכנראה גם לארגון שלכם לא יתרום רבות.
6. לשאול שאלות שחושפות אישיות:
שאלו סדרת שאלות שלא קשורה לעבודה כדי לנסות לעמוד על טיבם ואישיותם של המועמדים. האם הם אנשים אנרגטיים, האם הם נוטים להיות שקטים ובכל זאת להטביע את חותמם, איך הם מתקשרים עם עמיתיהם ועם המנהלים שלהם, האם הם מעדיפים להמתין שיגידו להם מה לעשות או מובילים יוזמות חדשות, האם הם אנשי צוות או כאלה שעושים עבודה טובה כשהם עובדים לבד, וכד.
