ניהול שינוי ארגוני
מנהלי משאבי אנוש שאחראיים על התכנון הארגוני השנתי צריכים לכלול תכנית פרטנית ומקיפה של ניהול שינויים בארגון, וחברות רבות משקיעות את הזמן כדי לבצע תכנון ארגוני מיטבי הכולל ניהול שינויים שיטתי, כדי לראות החזר מהיר של השקעה בצורה של מעורבות עובדים מוגברת ותוצאות חזקות יותר בשורה התחתונה של הארגון.
על פי סקר של Willis Towers Watson, 55% מהמעסיקים ציינו שיוזמות ניהול השינוי עמדו ביעדים המקוריים שלהם, אולם רק 25% מהמעסיקים דיווחו על שמירה על רווחים ארוכי טווח כתוצאה מיוזמותיהם. הארגונים אשר מצליחים לשמור על המומנטום, מחברים בין הנקודות של תכנון ארגוני ושל ניהול שינוי, במיוחד משום ששינוי הוא אחד הקבועים היחידים בסביבה הדינמית של היום.
אסטרטגיות, מערכות ותהליכים חייבים להתפתח בארגונים כדי שאלו יישארו תחרותיים ויוכלו להגיב במהירות לשינויים בשוק. עם זאת שינוי אינסופי משפיע על הנכס החשוב ביותר של הארגון: האנשים שבו. זה המקום שבו הכללת תוכנית ניהול שינוי שיטתי הוא חיוני. ניהול שינויים אפקטיבי מעלה את מידת עמידות העובדים תוך כדי מיצוי האפקטיביות של שינויים ארגוניים, וההבדל בין ניהול שינויים מוצלח לבין כזה שלא, נמצא לעיתים קרובות בידי ההנהלה.
על המנהיגים להכיר בכך ששינוי מתחיל ברגע שההחלטה לשנות חלק מהמבנה הארגוני, מתחילה. כדי להצליח טוב יותר באימוץ השינוי, יש לתקשר את המקרה ולהרחיב את המעגל של אנשים המעורבים בשינוי מלכתחילה. מנהיגים לעיתים קרובות אינם מתקשרים את השינויים שהם מתכננים לבצע בארגון, דבר שיכול לעכב את אימוץ השינוי בטווח הארוך.
ברגע שמנהיג מחליט לשנות, לכל הפחות הוא יכול להתחיל להעביר את המקרה הבסיסי לשינוי וחשוב שזה יקרה בשלב מוקדם ככל האפשר של התהליך. אמנם יש תמיד חשש כי המידע יהיה בגדר דליפה, אך בכל מקרה העובדים יחושו כאשר השינוי יגיע ובהיעדר מידע מסודר, שמועות נוטות לעורר פחד והן מתפשטות במהירות. מנהיגים יכולים להימנע מכך עם אסטרטגיית ניהול השינוי הנכונה.
כיצד לנהל שינוי ארגוני בצורה נכונה?
כדי לנהל את שינוי ארגוני, מנכ"ל החברה יכול לעשות שימוש באתר האינטרנט הפנימי של החברה ובמיילים של העובדים כדי לתקשר את מהות השינוי, מועד התחלתו וסיומו ומה הוא יכלול. שקיפות זו תתרום במידה רבה להצלחת הארגון במבנה החדש.
חשוב לפתח אסטרטגיית תקשורת שקופה לעובדים. זה בונה אמון ומקל על העובדים להתמודד עם השינוי.
חשוב ליצור מטרות לטווח הקצר ולטווח הארוך. התחילו במטרות לטווח הארוך שמציירות את התמונה הגדולה, וקשרו את שאיפות הארגון הכולל לאסטרטגיה מוגדרת.
הקפידו גם ליצור מטרות לטווח קצר. אלו משימות קטנות יותר והצלחותיהן תסייענה להפוך את השינוי יותר קל לניהול, ויאפשר לעובדים לתת אמון במנהיגים.
בצעו סקרים אנונימיים כדי לקבל משוב אמיתי מהעובדים לגבי השינוי הייעודי. אפשרו לעובדים שלכם להביע את דאגותיהם, פחדיהם, לשאול שאלות ולהעלות חששות.
אם העסק שלך עובר תקופה של שינוי ארגוני, הקפידו לשלב את מנהלי משאבי אנוש שיסייעו לעובדים לעבור אותו בהצלחה.
