התאמה לתרבות הארגון. image by Ambro
לטענת המבקרים, הפלטפורמה עלולה לערער את הגיוון בכוח העבודה, הניסיון המקצועי וגורמים נוספים.
"התאמה תרבותית" הפך להיות מונח מפתח מרכזי בגיוס כישרונות בשנים האחרונות, ומבוסס על ההנחה התאמה הדוקה בין עובדים ובין תרבות הארגון תוביל לשיעורי שימור גבוהים יותר, למעורבות גבוהה יותר ולפרודוקטיביות מוגברת.
אחת החברות האחרונות שנכנסו לתחום התאמה תרבותית בין מועמדים לחברות מגייסות, היא החברה המנהלת את אתר ההיכרויות eHarmony, שבאפריל האחרון הודיעה על פלטפורמת הקריירה שלה. הפלטפורמה נועדה, לדברי מייסד ומנהל eHarmony, ד"ר ניל קלארק וורן, לאפשר לאנשים לאהוב לא רק את מה שהם עושים, אלא היכן שהם עושים זאת. ההתאמה נעשית ע"י "שידוך" מחפשי עבודה עם חברות שהתרבויות שלהן משתלבות בצורה הטובה ביותר לאישיות וערכיו של המחפש.
הפלטפורמה החדשה מבוססת על תהליך ההתאמה שגובש במסגרת מחקר של eHarmony, שמציין כי היא אחראית ל- 438 שידוכים ביום. פלטפורמת הקריירה המקצועית עושה שימוש ב- 16 "גורמים תרבותיים" כדי לקבוע את ההתאמה הטובה ביותר בין המועמדים למעסיקים.
לדברי דן אריקסון, סגן נשיא פלטפורמת הקריירה: "התאמה התרבותית לקויה בין חברות לעובדים היא גורם מרכזי העומד מאחורי שיעורי המעורבות הנמוכים בכוח העבודה של ימינו. הרבה אנשים עוזבים את מקום עבודתם בגלל הבעיה שהפתרון שלנו פותר: חוסר מעורבות". אריקסון מצטט ממחקרים שהראו כי כ -70% מהעובדים היום אינם מעורבים ואף מנותקים מעבודתם. הוא מוסיף: "התאמה גרועה בין ערכי הליבה של האדם לתרבות החברה לא רק מובילה לאיבוד פרודוקטיביות ותחלופת עובדים גבוהה, אלא גם לזמן רב ועלויות מבוזבזות של המגייסים".
עם זאת, המבקרים טוענים כי שימוש בהתאמה תרבותית כקריטריון, במיוחד כאשר משתמשים בו להערכת מועמדים , עלול לערער את מגוון כוח העבודה וכן את הרקע וניסיון המועמדים, כמו גם גורמים נוספים.
חלקם טוענים כי בחירת מועמדים ע"פ התאמה תרבותית לארגון, יכולה בסופו של דבר ליצור מצב בו חברות יהיו מאוד מגוונות במראה, אך הומוגנית מבפנים. הן יגייסו פרופיל זהה של אנשים שיתאימו מבחינה תרבותית, ולא אנשים מרקע שונה או מתרבות שונה.
דבר זה יערער את אחד היתרונות החשובים ביותר של גיוון במקום העבודה: יצירת מקומות שבהם אנשים עם רעיונות שונים, פרספקטיבות ועמדות שונות יכולים לעבוד יחדיו כדי להפיק חדשנות, יצירתיות וערך.
דגש על התאמה תרבותית עשוי גם להוביל מנהלי גיוס לשלול ללא כוונה, כישרונות על פוטנציאליים שפשוט אינם מתאימים ב- 100% לתרבות הארגון.
לדוגמה, מנהלי גיוס פעמים רבות פסלו מועמד מוביל בשל לחיצת יד רעועה שנראתה להם כחוסר ביטחון, כשבפועל, בארצות ובתרבויות מסוימות לחיצת יד חלשה והימנעות מקשר עין מצביעים על כבוד.
