מתי ניתן לפטר עובד שהתקבל לתקופת ניסיון

מעסיקים רבים, שחוששים להעסיק עובדים שאינם כשירים, מטילים על מועמדים משימות (טרם העסקתם) כדי לבחון את כשירותם לתפקיד. המועמדים מצידם, שנאלצים להשקיע עבודה על חשבון זמנם הפרטי, בלי לקבל על כך כל תמורה, חשים ממורמרים וכעוסים.

אין זה סוד שמועמדים שחשים ממורמרים בדרך כלל לא שומרים זאת לעצמם. בעידן שבו כל דבר מקבל תהודה רבתי ברשתות החברתיות, תחושות של מרמור בקרב מועמדים עלולות לפגוע במידה רבה במיתוג המעסיק של הארגון. התוצאה: השקעה רבה במיתוג המעסיק יורדת לטימיון והארגון מתקשה למצוא מועמדים טובים ומבוקשים.

מדוע, אם כן, מעסיקים ממשיכים לעשות זאת? המעסיקים טוענים, כי לא ניתן לסמוך על קורות החיים שמעבירים המועמדים. מכיוון שכך, הרי שבלי לקבל לידיהם משימה שביצע המועמד בתחום הספציפי של התפקיד, אותו תחום בו המועמד טוען שיש לו ניסיון והוא יודע לבצעו, הם עלולים למצוא את עצמם מעסיקים עובד שאינו מתאים, עם כל העלויות הכרוכות בכך, כולל הפסד הזמן שבו הועסק העובד החדש שלא ביצע את העבודה ביעילות כמובטח.

משמעותה של תקופת ניסיון

בדיוק כדי לפתור את הדילמה הזאת, נועדו תקופות הניסיון. תקופת ניסיון היא תקופה שבה המועמד מתחיל לעבוד עבור המעסיק ומקבל שכר תמורת עבודתו, כך שלא יכולות להיות לו טענות לחוסר הגינות הנובע מדרישה לעבודה ללא תמורה.

מצד שני, אם המועמד אינו מתאים, המעסיק יכול לפטרו מייד בסיומה של תקופת הניסיון או אף במהלכה. מעסיקים רבים חושבים שדינה של תקופת ניסיון, כדין העסקה רגילה, דבר שעלול להטיל עליהם עלויות לא מעטות בעת הפיטורים. אבל זוהי טעות.

תקופת הניסיון נועדה לאפשר למעסיק לעמוד על טיבו של העובד ואיכות עבודתו, ולבחון את התאמתו לעבודה ולתפקיד. מכאן שתקופת הניסיון נועדה למעשה לאפשר למעסיק לבדוק האם לקבל את העובד להמשך עבודה בטווח הארוך, או לסיים את העסקתו בתום תקופת הניסיון או אף במהלכה.

אמות מידה שונות בנוגע לפיטורים

מכיוון שכך, אמות המידה לאי התאמת העובד לצורך פיטורים ותום לב, במהלכה של תקופת הניסיון או בסיומה, שונות לחלוטין מאמות המידה הנדרשות לגבי עובד שהתקבל כעובד מהמניין לטווח הארוך.

יתרה מכך, בתום תקופת הניסיון ניתן לפטר את העובד גם אם במהלך תקופת הניסיון הוא לא הפגין התנהגות שלילית במיוחד. מספיק שעולה ספק בנוגע למידת ההתאמה שלו לדרישות התפקיד ולציפיותיו הספציפיות של המעסיק, כדי לסיים את יחסי העבודה.

שיקול הדעת שהחוק מעניק למעסיק לגבי סיום ההעסקה, כולל כל דרישה שעניינה לא רק עבודה סבירה ונאמנה, אלא גם כישורים בעלי ערך מוסף, הצטיינות ושאיפה למצויינות ועוד. כל מעסיק רשאי לבחור את העובדים הטובים ביותר על פי הגדרתו ובית הדין אינו מתערב בכך.

מתי כן מתערב בית הדין

במקרים בהם השיקולים שהובילו לפיטורי העובד הנמצא בתקופת ניסיון (כלומר הוא לא התקבל לעבוד כעובד קבוע מן המניין), הם שיקולים זרים, בית הדין לעבודה מתערב לטובת העובד שנגרם לו עוול.