אסטרטגיות לגיוון תעסוקתי
מחקרים מראים כי חברות בארה"ב, מוציאים מיליוני דולרים על שיפור הגיוון. בראיון שנערך במאי 2015, אמרה סגנית נשיא גוגל, ננסי לי, ל- USA Today כי חברת גוגל תכננה להוציא 150 מיליון דולר בשנה, כדי לקדם את הגיוון התעסוקתי.
מאמציה של גוגל לא היו בודדים. למעשה, היה מבול של חברות שעסקו והשקיעו בתחום הגיוון לאחרונה (על פי פרסומים): חברת: אינטל הקימה קרן של 300 מיליון דולר למאמצי הגיוון התעסוקתי שלה עד לשנת 2020. חברת אפל התחייבה להשקיע 50 מיליון דולר לארגונים ללא כוונת רווח, התומכים בנשים בטכנולוגיה.
עסקים קטנים, כמובן, חסרים משאבים כאלו. אבל המנהיגים שלהם יכולים להיות חכמים מספיק כדי לקדם גיוס מגוון בעצמם, במיוחד מנהיגי משאבי האנוש והגיוס. התקציב יכול ללכת לשיפור השכר של הנשים ובני המיעוטים בתפקידים בכירים, לדוגמה.
להלן 3 אסטרטגיות מתקדמות לשיפור הגיוון התעסוקתי בחברה:
השתמשו ב'נתונים גדולים' כדי להעריך את המועמדים בצורה הוגנת
הפחיתו את אי הוודאות לגבי גיוון במקום העבודה ושוויון באמצעות ניתוחי כוח אדם ונתונים גדולים (ביג דאטה), ישפר דרמטית את תוצאות ההעסקה המגוונת של החברה. התחילו על ידי יצירת מבנה הראיון לחיסול הטיות והמשיכו מתוך קו מחשבה של תעדוף הגיוון האנושי מבין המועמדים.
עיינו במדדי הביצועים ובנתוני הגיוס מראש של העובדים הנוכחיים. על ידי השוואת הנתונים הללו, תוכלו לחזות במגמות שונות. לדוגמה, אם המשרה הפתוחה דורשת מיומנויות של מנהיגות, בחנו אנליזה על עובדים שהתגלו כמנהלים גדולים.
האם כולם ענו על שאלות הראיון בצורה דומה? האם הם זכו לאותה חוויה ללא קשר לרקע שלהם? בחנו היטב את המגמות האלו על מנת ליצור קריטריונים ללא הטיות, בהם תוכלו לעשות שימוש בגיוסים הבאים.
באמצעות מבנה ראיון תומך גיוון, מנהלי גיוס יכולים לבצע ראיון ממוקד יותר עם המועמדים. עיסוק בשיחות חולין במהלך הראיון עשוי להוביל להטיות, במקום זה עליהם להקפיד להיצמד לתסריט הראיון המובנה.
תמכו בשוויון במקום העבודה באמצעות נתוני טרנזקציות
עקבו אחר נתוני טרנזקציות כדי למדוד את בסיס הלקוחות של החברה שלך. יש נטייה של הרכב החברה להשפיע על איזה סוג של לקוחות היא תמשוך. לכן, חפשו מיומנויות רכות ספציפיות כי לערער על נתונים דמוגרפיים מסוימים שהחברה לא הגיע אליהם.
כל דבר, החל בחומרים השיווקיים שלכם, דרך היבטים של שירות הלקוחות, ישתפרו בצורה טובה יותר עם נתונים דמוגרפיים דומים. לדוגמה, חברה מלאה עובדים רב לשוניים תמשוך לקוחות רב לשוניים כי זה גם פרספקטיבה של העובדים.
השתמשו בנתוני טרנזקציות כדי לנתח היכן יש חורים בבסיס הלקוחות שלכם, במקום בפרופילי העובדים. זה יראה לכם אילו מיומנויות רכות חדשות כדאי לחפש אצל המועמדים הבאים, מה שיאפשר לכם לגייס אנשים שיכולים להביא לקוחות עם מגוון דמוגרפי רחב יותר.
התמקדו באיכות מדדי הגיוס שלכם
מעקב אחר איכות הגיוס לאחר שהמועמד התקבל לחברה מספק ידע משמעותי.
זכרו, כי החודשים הראשונים של כל עובד יוקדשו להכשרה, למידה, התנסות, התאקלמות וכד'. מעקב אחר איכות הגיוס יאפשר למנהלי גיוס לא רק כדי לחשב את הערך שהעובד החדש מספק, אלא גם כדי להעריך את הגישה שלו.
האם תהליך ההעסקה שלכם מושך את המועמד המתאים ביותר? האם הדמוגרפיה של המועמד תומכת ישירות בקהל היעד שלכם? הצגת ההצלחה של תהליך הגיוס שלך תעזור לך לזהות ערכים רלוונטיים.
חשוב לדעת אילו ערכים חשובים ביותר לשיפור השוויון במקום העבודה. לערכי ההעסקה אין ערך אלא אם כן מנתחים אותם ומשתמשים בהם בהתאם. שוויון במקום העבודה יכול לקרות באופן טבעי עבור כל חברה כאשר הדבר נמצא בחוד החנית שלה.
