אסטרטגיית משאבי אנוש גלובלי
צמיחת החברה המבוססת על ידע, יחד עם הלחצים לפתיחת שווקים מתעוררים, הובילה את החברות העולמיות המתקדמות להכיר כיום יותר מתמיד, כי משאבי אנוש והון אינטלקטואלי משמעותיים כמו נכסים פיננסיים בבניית יתרון תחרותי בר-קיימא. כדי להוביל את ההנהגה שלהם, המנהלים הבכירים בחברות רב לאומיות יצטרכו לגשר על התהום המתהפכת בין הרטוריקה של משאבי האנוש שלהם לבין המציאות.
מנהל משאבי אנוש אפקטיבי בחברה רב לאומית, מגיע למטה כדי לגייס את האנשים הנכונים לתפקידים המתאימים בזמנים ובמחיר הנכון. מנהלים בינלאומיים אלו חייבים להיות משוכפלים לרשת מלוכדת שבה הם מזהים הזדמנויות במהירות וממנפים רעיונות טובים.
רשת משולבת כזו תלויה בהמשכיות של מנהלים. זה דורש ניהול קריירה חזק שיבטיח כי מנהלים מוסמכים פנימיים יהיו זמינים כאשר יהיו משרות פנויות בסניפי החברה ברחבי העולם.
המנהלים הבכירים של חברות רב לאומיות רבות בארה"ב, מבוססות על חוסר היכולת של פונקציית משאבי האנוש שלהם לבדוק, לבחון ולפתח מועמדים לתפקידים החשובים ביותר. זה לא מפתיע: מנהלי משאבי אנוש רק לעתים נדירות מחזיקים בניסיון בחו"ל, כמו כן, למרבית מנהלי משאבי האנוש אין מידע מספק על המועמדים המגיעים דרך חברות הבת בחו"ל.
חוסר הכישרון הניהולי הרב-תרבותי של העולם מתבטא כיום בשורות התחתונות של החברות ע"י תחלופת עובדים גבוהה, עלויות הכשרה גבוהות, נתחי שוק עומדים, ומיזמים משותפים כושלים.
חברות חדשות בסצנה העולמית מגלות במהירות, כי מציאת מנהלים מנוסים ואמינים עבור השווקים בחו"ל שלהם הוא אחד האתגרים הגדולים ביותר שלהם. זה נכון לגבי חברות ברחבי ספקטרום הטכנולוגיה, מיצרני תוכנה לחברות הטקסטיל, שצריכות יש לנהל שרשרת אספקה העולמית.
הפתרון לחברות רב לאומיות הוא למצוא דרך לחקות חברות שיש להן ניסיון של עשרות שנים בגיוס, הכשרה ושמירה על עובדים טובים ברחבי העולם.
להלן 3 צעדים לאסטרטגיית משאבי אנוש גלובלי:
שבירת תקרות הזכוכית הלוקליות
הצעד הראשון ואולי הבסיסי ביותר, לקראת בניית תכנית משאבי אנוש עולמית, הוא לשים קץ לכל העדפה למנהלים שהם אזרחי המדינה שבה החברה מבוססת. חברות נוטות להתייחס לאזרחי המטה שלהם כאל גולים פוטנציאליים ולראות את כולם כ"אזרחים מקומיים ". אבל בשווקים הגלובליים של היום, ההבחנות האלה של "אנחנו לעומת אלה" יכולות להעמיד את החברות בחסרון ברור, וישנן סיבות טובות להשליך אותן.
חברות אשר שמות את מבטחן הגדול ביותר באזרחי המטה שלהן, מתקשות לבטוח באזרחי הסניפים הנוספים בעולם ומשדרות את אותו הדבר ללקוחות. ניתן גם למצוא הבדלים משמעותיים בין העובדים בסניפים השונים מבחינת הטבות ובונוסים, והבדלים אלו שולחים אותות חזקים לאזרחים המקומיים ולמידה בה הם יוכלו להתקדם הלאה.
עקבו אחר חבל ההצלה שלכם
בהתבסס על האסטרטגיה העסקית של החברה שלכם, יש לזהות את הפעילויות החיוניות שישיגו עבורכם הצלחה ברחבי העולם, ולפרט את עמדות המחזיקים באחריות לבצע אותן. עמדות אלו מייצגות את "חבל ההצלה" של החברה. בדרך כלל, הם מהווים כ -10 אחוזים בניהול.
לאחר מכן הגדירו את המיומנויות הטכניות, הפונקציונליות והרכות הדרושות להצלחה בכל תפקיד. חשוב להבין מה אנשים צריכים לפתח כמנהלים, מלבד ההכרח שלהם לתפקד בינלאומית, הם גם צריכים גם להיות מתוחכמים בתוך הארגון.
בנו מסד נתונים גלובלי לאיתור הכישרונות שלכם
הכלי העיקרי של משאבי אנוש גלובלי, צריך להיות מסד נתונים גלובלי פשוט, כיוון שבחברות רב לאומיות כיום יש הרבה יותר אסטרטגיות פזורות ברחבי העולם ועליהם לעקוב אחר התפתחות הקריירה של מנהלים רבים יותר. על אף שמספר חברות רב לאומיות עסקו במאגר מסדי נתונים ברחבי העולם במהלך העשור האחרון, הן עדיין נוטות להתמקד בפוסטים שבראש הארגון, תוך הזנחת מנהלי הביניים וכוכבים פוטנציאליים העוברים בשורות.
כדי לבנות סוג זה של מסד נתונים גלובלי, עליכם להתחיל עם תיאורי תפקיד וסדרה של תבניות פרופיל אישי, ע"י שאילת שאלות מעבר לכל קורות החיים שתקבל, כדי לקבוע קשרים תרבותיים, מיומנויות שפה, תרבות, תחביבים ותחומי עניין . ראוי לשקול מיומנויות רכות כגון הסתגלות תרבותית לצד מיומנויות תפקודית. העובדה כי מינויים בחו"ל מבוססים לעתים קרובות בעיקר על מיומנויות תפקודית היא אחת הסיבות לכך רבים מהם נכשלים.
