כמחצית (52%) מהארגונים סיפקו לעובדים שלהם את האפשרות להסדר עבודה גמיש, למשל עבודה מרחוק (teleworking) במהלך 2014, אבל רק שליש (33%) מאלה שסיפקו להם את ההסדרים האלה דיווחו שלעובדים שלהם מותר להשתמש בהם בפועל.
שיעור השתתפות זה בהסדרי העבודה הגמישים מהווה ירידה מאז 2013, אז עמד על 45%, אך דומה לשיעור שהיה ב-2012 (שהיה 34%). הנתונים נאספו בסקר 2014 Strategic Benefits של SHRM, שפורסם ב-22 בינואר, 2015. הסקר מבוסס על תגובות ממדגם אקראי של 380 ארגונים בארצות הברית החברים ב-SHRM (האיגוד לניהול משאבי אנוש).
"יותר עובדים עשויים להרגיש נוח בשימוש הסדרי העבודה הגמישים שיש להם גישה אליהם אם שוק העבודה ימשיך להשתפר והדאגות בנוגע לביטחון תעסוקתי יצטמצמו," נכתב בדוח. "נוסף על כך, מחסומים טכנולוגיים גם הם כבר מגבילים פחות, מה שמאפשר לאדם לעבוד מכל מקום בצורה חלקה."
כשליש (31%) מהארגונים שמספקים למועסקים את האפשרות להשתמש בהסדר עבודה גמיש מציינים שהשתתפות העובדים שלהם עלתה בשנה שעברה בהשוואה לשנה שקדמה לה. רק אחוז אחד ציין שההשתתפות של העובדים פחתה. הדוח קובע שאספקת הסדרי העבודה הגמישים עשויים להיות סימן לכך ש"מחסומים תרבותיים להטבות כאלה מתחילים להישחק."
על כל פנים, "חשוב להבין את המכשולים שייתכן כי משפיעים על שיעור השתתפות העובדים בהסדרי עבודה גמישים," אמרה אוורן אסן, מנהלת תחום תכניות סקרים ב-SHRM. "צריכה להיות תמיכה מההנהלה ומההנהגה כדי שיותר עובדים ישתתפו בהסדרי עבודה גמישים."
לבנות מודלים עם מנהלים ישירים
אם המגמה תימשך, עשויים להתפתח דפוסי "יש ואין" של גישה להסדרי עבודה גמישים, אמרה אסן. "לכך עשויה להיות השלכה על המורל והמעורבות של העובדים." אסן מעודדת את ממנהלי שאבי אנוש לעבוד עם מנהלים ישירים כדי לבנות "מודל גמישות על פי הגישות שלהם לעבודה ולהדגים – הלכה למעשה – שמי שאכן עושים שימוש בהסדרי עבודה גמישים אינם נענשים כאשר הדבר נוגע לקידום והזדמנויות לפיתוח קריירה."
54% מהמשתתפים בסקר ציינו שהארגונים שלהם ניטרו את שיעורי השתתפות ההעובדים בהסדרי העבודה הגמישים שהוצעו. הניטור ירד מעט מ-2013 (47%), אבל עלה בהשוואה ל-2012 (38%). המדדים הללו סביר שיהפכו לחלק סטנדרטי בכל ארגון שמדווח על גמישות בעבודה, אומרת אסן.
