ד"ר גדי רביד, סגן דיקאן בית הספר למנהל עסקים במכללה האקדמית נתניה ומנכ"ל חברת הייעוץ "החוליה החסרה", נבחר לשאת הרצאה מרתקת בנושא תפקידה של הרווחה בארגון, במסגרת כנס wellbeing – רווחת העובדים.
גדי רביד: "רווחה היא חלק מכל מה שנקרא משאבי אנוש בארגון. כדי שיפעלו נכון, כל צד צריך לדעת מה קורה בצד השני. אחד הכשלים הגדולים ברווחה הוא שהיא לא מקושרת לשאר הפעילויות בחברה. יש ימי כיף ויש להם תפוקה לשבועיים. אחלה של יום כיף! אבל אם העובד חוזר לעבודה אל בוס שלא טוב אליו ורע לו? לא עשינו דבר לטובת העובד ביום יום."
לדברי ד"ר רביד, המשאב האנושי הוא כל כך מסובך כי יש לו מרכיבים רבים. יש לו דעות, צרכים, הוא לומד שלא הכל הוא צריך לגלות… קיים גורם לפחד ולחץ והם נחשבים לגורמי תחלואה בארגון. זה מביא למקום תפקודי לא טוב. שיתוף פעולה מלא של העובד לעולם לא יבוא ממקום של פחד. כשהמנהלת נמצאת בחו"ל יש שקט ואפשר להירגע אבל יומיים לפני שהיא חוזרת כולם במתח. אלה אינם תנאים לשיתוף פעולה מלא עם העובדים. זו סביבה שיוצרת פחד וריחוק. 
המשאב האנושי שונה מכל משאב אחר בכושר שלו להיראות עסוק ולא לעשות כלום. הם יכולים להראות לנו שהם עובדים ושדברים קורים אבל אנו כהנהלה לא באמת יודעים מה קורה בשטח. אנחנו צריכים לעבוד אחרת עם העובדים כדי שהם יגלו לנו מה באמת קורה.
המאפיין הנוסף שמבדיל בין המשאב האנושי לשאר המשאבים בארגון הוא שהמשאב האנושי שולט על משאבים אחרים. מהנדס תוכנה בחברת הייטק יכול להגיד שלתקן משהו לוקח 10 ימים ויתכן שבעצם זה לוקח שעה…. זה משאב שאומר לנו מה שאנחנו רוצים לשמוע ולא מגלים לנו דברים שאנחנו צריכים לדעת. לכן, למנהלים בכירים למנכ"לים אין מושג מה קורה, כי אנשים אומרים להם את מה שהם רוצים לשמוע.
מנהלים, האם אתם יודעים מה קורה סביבכם?
עובדים מחפשים הגנה וביטחון והרגשה טובה במקום העבודה. אנחנו בעולם ארגוני אכזרי. מעמד הפועלים נשחק ומעמד הביניים נשחק. התארגנות עובדים היא תופעה שחוזרת ובגדול בשנים האחרונות. מי מקים היום ועדים? הצעירים! במקדונלד יקימו את וועד הילדים שעובדים באופן זמני וחושבים שצריך לדאוג לעובדים שיקלטו בעתיד.
למה צעירים מקימים ועדים?
כי הם מדוכאים. כי לא מקשיבים להם. כי הם מרגישים שהמנהלים משתמשים בכוח באופן שבו להם אין מה לעשות. הם הולכים למקום ההיסטורי של הגנה דרך התאגדות. ועד נתפס כגוף ששומר על אינטרס העובד. גדי רביד: "בטווח הרחוק, העובד מפחד הרבה יותר מהוועד. זה בשלב המאוחר. בשלב הראשון הוא נתפס כמגן העובדים. לפני שנים אמרתי למנהלים שיש להם חלון הזדמנויות לדאוג לעובדים וגם להיות רווחיים. אם ההנהלה תהיה גם וגם – לא יהיה ועד. אם ההנהלה לא רוצה ועד, יש לה חלון הזדמנויות והוא נקרא דאגה לעובד!"
העובדים הצעירים של היום רוצים שידאגו להם!
יש פערי תפישות ופערי ניהול בין הדורות. דור ה-Y רוצה שידאגו לו. הצעירים בתעשייה המתוחכמת הם ילדים מפונקים. הם מצפים שהארגון ידאג להם ושיהיה לו אכפת מהם.
ד"ר רביד: "אני עובד באקדמיה המון שנים ובמקביל לעבודה בשטח. מלמדים את המנהלים להגיד שהעובד הוא המשאב החשוב ביותר… אבל בפועל אין להם זמן או שהם לא רוצים לפנות זמן לדבר עם העובד. האמת היא שמנהלים מתעלמים מהעובד ביום יום…. מסיבה או טיול יום אחד בשנה זה נחמד אבל אנחנו צריכים לדאוג לעובדים שלנו ביום יום ולא רק באירועים הספורים שנעשים בארגון."
דור האיקס והבייבי בומרס באו עם תפישה אחרת בעולם אחר. עבדנו כדי להביא פרנסה. היום חוזרים לשם מבחינת עולם העבודה. מודל הציפיה של דור ה-Y הוא אחר. הם רוצים להגשים את עצמם. הם צריכים שיקשיבו להם ברמה האישית. אנחנו מתלוננים על כך שלצעירים אין מחויבות למקום העבודה אלא רק לקריירה שלהם, אבל הם מסכנים הכל תמורת מחויבות לארגון. בפלאפון ובהוט מתארגנים גם במחיר של אובדן מקום העבודה כדי להגן על עובדים. הם צריכים להיות משמעותיים!
מה מניע אנשי ניהול? מעמד, כבוד וכוח. הצורך בכוח ושליטה הוא מאפיין את מנהלי הארגון. ככל שעולים גבוה יותר בדרג, כך זה חזק יותר. ואז הם נתקלים באנשים צעירים שמימי הילדות למדו לא לתת כבוד לגדולים מהם. כולם מדברים היום על הצורך להחזיר סמכות הורית ומורית, וזה בגלל שאלה אבדו. הצעירים גדלו ללא סמכות.
האחד צריך מה שהשני לא נותן לו. המנהלים צריכים כבוד והצעירים לא יודעים לתת אותו. החיכוך נעשה כואב. אז מה הפתרון?
ד"ר גדי רביד: "הפיתרון הוא רווחה. רווחה תיתן כבוד לעובד ונראות כאדם ומקום כאדם. הרווחה תחזיר לעובד את מה שהמנהלים לוקחים ממנו."
עולם העבודה משתנה. אנשים צעירים יעבדו עד גיל 80. האם עולם הרווחה ערוך לכך?
ברווחה יש תמונות של ילדים והורים. למה אין שם תמונות של אנשים מבוגרים בארגון שעושים פעילות שמתאימה למבוגרים? בעולם העבודה יהיו אנשים מבוגרים. כל העניין הזה של העלאת גיל הפרישה ושיתוף עובדים מבוגרים בכוח העבודה מצריך חשיבה מחודשת על הרווחה שלהם. היום יש 20 אחוז ומחר יהיו 30 אחוז עובדים מבוגרים בארגון…
אז איפה אתם ברווחה מבחינת יכולת לקלוט עובדים מבוגרים? כמה אנשים מבוגרים תוכלו לקלוט אם תהיה לכם פעילות ראויה לגיל הזה? לעובדים מבוגרים יש הרבה יתרונות. הם לא רצים הביתה לילדים קטנים. הם לא ממהרים לבני הזוג. אנחנו צריכים אנשים עם ניסיון ואנחנו לא רוצים שיגמרו את הפנסיה והביטוח הלאומי… אנחנו צריכים להשאיר אותם. לכן צריכה להיות פעילות הדרכה, פיתוח ורווחה בארגון שהם ייעודיים למבוגרים.
אז איך עושים רווחה בצורה נכונה וחכמה?
אנו חייבים לקבל מהעובדים משוב אמיתי. אל תחלקו משובים בשיטת הסנדוויץ', כמו: לא עמדת ביעדים אבל אתה עובד טוב.. העובד יצא עם מסר מבולבל ושגוי ('אני עובד טוב!'). אנחנו חייבים להבין את העובדים ולדעת לאן מנשבות הרוחות. גדי רביד: ""פעם היינו לוקחים אנשים לאילת לבית מלון בכל שנה. אני עצרתי את זה כשגיליתי שהמלון לא טוב אחרי שגיליתי שעובדים מתלוננים שבמלון הזה המעלית עולה לאט מדי. עשינו יותר מדי מאותו דבר ואנשים התרגלו, לכן איבדנו את האפקטיביות. ראיתי שאנשים מחפשים דברים שונים… לכן הבנתי שיש צורך להסתכל על התמונה הגדולה."
תאוריות ההוגנות: מה עושים במקומות אחרים הדומים לנו כי אנשים משווים כל הזמן
אי אפשר לתת לכולם את הכל. בואו ניתן את הרווחה לאנשים הראויים באמת. כמו דברים אחרים, בואו לא נעשה כלל ארגוני אלא מערך רווחה תפור אישית לאנשים שתורמים יותר מאנשים אחרים. זה דורש אומץ ארגוני.
פורטל HRus מודה למשתתפים ומחזק את תושבי הדרום, בתקווה לימים שקטים.
נתראה בכנס הבא וביום העיון בנושא נשים פורצות קדימה, שיערך ב-28.7.14 בכפר המכביה.
