קידום בריאות בעבודה
ארגונים גדולים כקטנים מתחילים להשקיע בבריאות העובדים אבל למעשה הם משקיעים בתוכניות לקידום הבריאות מבלי להיות מסוגלים לנתח את התוצאות ולכמת אותן למספרים.
אז נכון שכולם מודעים לחשיבות קידום בריאות העובד, כולם יודעים שעישון מזיק לבריאות וששומן עודף מסכן את תוחלת החיים… אך האם אתם מסוגלים להגיד בוודאות שהתוכנית שאתם מובילים לקידום בריאות העובדים אכן תביא להקטנת ימי המחלה? האם היא תצמצם את מספר הביקורים בחדרי מיון ובקופות החולים? האם התוכנית שלכם תמנע המשך השמנה, דלקות מפרקים, סוכרת ובעיות לחץ דם בקרב העובדים שלכם בטווח הרחוק?
השיח הארגוני כיום מתייחס לתוכניות רווחה ולחשיבות של מדידת הצלחה, אולם המאמצים שנעשים (אם הם נעשים) מתרכזים בבדיקת היענות. למשל, האם אנשים באמת מגיעים לשיעורי התעמלות? האם הם מרוצים מכך? מעט מאוד ארגונים באמת מודדים את הצלחת התוכנית בפרמטרים "קליניים" ברורים ומדידים.
אתר משאבי האנוש Workforce מדווח על O’Neal, החברה התעשייתית הפועלת בכ-90 סניפים בארצות הברית והמעסיקה למעלה מ-3,000 עובדים. החברה החליטה לבדוק את ההחזר עבור ההשקעה. מנהלי תוכנית הרווחה באוניל רצו לדעת יותר מכמה אנשים השתתפו בתוכנית הגמילה וכמה הצליחו להיגמל עד כה. הם רצו לדעת את הקשר הישיר בין עישון או השמנת יתר לפציעות בעבודה, או את הקשר בין השמנת יתר להיעדרות מהעבודה מפאת מחלה ועוד מגמות שיתנו להם מדד ברור לגבי ההשקעה שלהם והתוצאות הישירות שלה על היבט של החזר הוצאות.
אוניל החלו לעבוד עם אוניברסיטת מישיגן, עם מחלקת מחקר, בפרויקט שבו השתתפו למעלה מ-1,000 מעסיקים. מטרת הפרויקט הינה להעריך את הצלחת תוכנית הרווחה בהיבט הקליני וללמוד את היחס הישיר בין הצלחת תוכנית הרווחה להחזר על ההשקעה. עד כמה התוכנית מצמצמת היעדרויות? עד כמה היא מקטינה את פרמיות הביטוח הרפואי לעובדים? עד כמה היא משפיעה על תאונות ופציעות במקום העבודה? ואם כן כיצד היא משפיעה על תפקוד, התפוקה והמוטיבציה של העובדים ומביאה להגדלת הפריון? ועוד.
המחקר, שנועד לבחון את הצלחת תוכנית הרווחה בארגון, נשען על חמישה נושאים מרכזיים:
1. הערכת סיכון בריאותי של העובדים.
2. נתונים אישיים.
3. היענות של העובדים לקחת חלק בתוכניות רווחה שמספק הארגון.
4. תביעות רפואיות / היסטוריה רפואית.
5. דוחות תפוקת עובדים/ הערכת עובדים.
מרכז המחקר מעבד את הנתונים הנאספים מכל חמשת הקטגוריות, תוך ניתוח מגמות בצורה קולקטיבית. לאחר הניתוח, המרכז שולח למעסיק דו"ח המתייחס לסיכוני הבריאות והמלצות לשיפור. כך לדוגמה, אחד מהמעסיקים המשתפים במחקר – חברת אמריקן אקספרס – מקבל דוח המתייחס לכל סניף בנפרד. מנהל בקול-סנטר אחד של אמריקן אקספרס יכול לקבל דו"ח הקורא להקטנת סיכון רפואי ושיפור רמת החיים על ידי מאמצים: להורדת לחץ הדם, הגברת המודעות לבטיחות בדרכים (כמו שימוש בחגורות בטיחות במקרה של ריבוי תאונות בדרך לעבודה). קול סנטר אחר יכול לקבל המלצה לקדם יוזמות לגמילה מעישון בסניף שלו או לבניית חדר כושר ו/או הנגשת שיעורי התעמלות לעובדים.
המחקר בודק כאמור תפקוד עובדים, תפוקה והחזר על השקעה ולכן בחברת קול סנטר, שבה העובדים נמדדים בעיקר על פרמטרים של שביעות רצון הלקוח – נבדקים דוחות שביעות הרצון של הלקוחות או תלונות על העובדים, במטרה לזהות מגמות. אחת המגמות שזוהו במכון הינה קשר בין עובדים בריאים (באופן כללי) לשביעות רצון הלקוח. המחקר מנסה לגלות קשר/ השפעות של מגמות האחת על השנייה כגון: האם המעשנים כקבוצת מחקר מקבלים הערכה חיובית מהלקוחות? האם השמנים כקבוצת מחקר מקבלים יותר תלונות?
איך מתחילים לקדם תוכנית בריאות אפקטיבית, שניתן למדוד אותה, לקבל תוצאות ברורות שיובילו לשיפור ביצועים ובסופו של דבר – לראות החזר על השקעה?
בחברת אוניל החלו לבנות את התוכנית על פי יעדים שנתיים. בשנה הראשונה הושם דגש על רתימת עובדים ומנהלים והנעתם לקחת חלק פעיל בתוכנית הבריאות. בשנה השנייה, החלה אוניל לבחון שינויים התנהגותיים כתוצאה ישירה של תוכנית הבריאות (כמו ירידה באחוז המעשנים).
בשנה השלישית החלה אוניל לבצע את הקישור בין תוכניות הבריאות, ליוזמה ומוכנות של העובדים לקחת חלק, אל מול השינויים ההתנהגותיים וכמובן – ההשלכות הכלכליות של תופעות אלה. התוצאות הכלכליות חושבו כאמור על פי הפרמטרים הבאים: פרמיות הביטוח לעובדים, היעדרויות לצורך מחלה, תביעות על פציעות ותאונות במקום העבודה, תפוקת עובדים ועוד.
אנליטיקס – לא עוד סיסמה
בשוק העבודה של ימינו חייבים להיות אנליטיים. שפע האינפורמציה הזורמת מחייבת עבודה מתודית, יסודית ואסטרטגית על נתונים על מנת להפוך את כל שפע הנתונים הללו לידיעה שיש לה תועלת של ממש. כמנהלי רווחה, לא מספיק "לבזבז" את תקציב הרווחה על שיעורי פילאטיס והרצאות בנושא תזונה. לא מספיק להנגיש לעובדים אוכל בריא יותר בקפיטריה. זו התחלה, אך כפי שראינו במחקר, זהו לאו דווקא הפתרון הנכון לארגון שלכם. כדי לבנות תוכנית בריאות אפקטיבית, צריך לבדוק מהם מקדמי הסיכון בארגון שלכם תוך התייחסות לסניפים, מחלקות וקבוצות גיל ומין. חשוב לזהות מהן המגמות המאפיינות את הארגון שלכם. האם לנשים צעירות יש נטייה לצאת לימי מחלה מרובים? האם אחוז גבוה של העובדים יוצא להפסקות סיגריה או שמא יש רק כמה מעשנים בודדים? מה אחוז השמנים בקרב הארגון ביחס לאוכלוסייה?
ככל שתחקרו יותר לעומק את המצב אצלכם ותזהו את המגמות "הבעייתיות", כך יהיה לכם ברור יותר אילו תוכניות חשוב לקדם בעדיפות ראשונה. סביר להניח שאם נשענתם על מחקר אמין וזיהיתם את הסיכונים הבריאותיים הקריטיים, יהיה לכם ברור מהן התוכניות שצריך לקדם כדי לייצר פתרון לסוגיה. אז השלב הבא הוא בדיקת אפקטיביות של התוכניות תוך קישור השינויים ההתנהגותיים מול דוחות: נוכחות, תפוקה ורווחים.
בכנס wellbeing – רווחת העובד נרחיב בסוגיות אלה ואחרות. הרשמו עכשיו – לחצו כאן
