דחיית פניות ברשת
ישנם מנהלי משאבי אנוש שעדיין אומרים 'אני לא גננת' בכל פעם שהם מתבקשים להתייחס לסוגיה שקשורה ביחסי אנוש. עובדים מתלוננים על קולגה שמרעיש ומפריע להם לעבוד, או עובדת שמתלוננת על טמפרטורה נמוכה מדי מהמזגן נתקלים בתגובה מסוג של 'אני לא שוטר' או 'אני לא גננת'. אבל זהו, שאנחנו כן שוטרים וכן גננים ותפקידנו לא מתחיל ומסתיים בגיוס האנשים הנכונים ודאגה לכך שהמשכורות שלהם ישולמו במועד, לרבות התנאים הסוציאליים שהובטחו להם. כדי להפיק את המקסימום מהעובדים שלנו, אנו כן צריכים לדאוג לסביבת עבודה חיובית, קרי נעימה, מפרגנת, מכובדת או לכל הפחות בטוחה.
אם עדיין לא הרגשתם את זה, אז בקרוב (ואפילו בקרוב מאוד) תתחילו להרגיש שהתלונות של העובדים בדבר יחס לא יפה מצד העמיתים, המנהלים, הספקים או אפילו הלקוחות עובר מהמישור הבין-אישי למישור הווירטואלי. אם עד לא מזמן היינו מכנים עובד ששורק לעובדת במסדרון 'הטרדה מינית', הרי שהיום המקבילה של השריקה היא שליחת הודעה ברשת החברתית עם מאפיינים מיניים לאותה עובדת.
כל התחום הזה של פגיעה באנשים במרחב הווירטואלי הפך נפוץ והוא אף קיבל את הכינוי cyberbullying- אלימות ברשת. הכוונה היא לכל סוג של התנהגות פוגעת ברשת, החל משליחת מיילים עם תוכן פוגע, דרך שליחת תמונות עם רמזים פוגעים ועד לאיומים, הטרדה, הפצת וירוסים וכיו"ב.
אז נשאלת השאלה האם מנהל משאבי אנוש צריך להתייחס לנושא, האם הוא יכול בכלל לטפל במקרים מהסוג הזה ואם כן, כיצד?
Cyberbullying זה לא צחוק בכלל ואם עדיין לא הבנתם את חומרת העניין, הנה מקרה שיבהיר לכם עד כמה המחוקק והחברה המערבית מתייחסים ברצינות לנושא. נער בן 17 נעצר בעקבות שליחת הודעות פוגעות דרך טוויטר לצוללן טום דיילי, שהשתתף באולימפיאדה. במקרה אחר, עובדת ב- call-center בארה"ב התלוננה על עמית שפרסם הודעה מעליבה על גבי דף הבית שלו בפייסבוק. לדבריה ההודעה רמזה על התנהגות 'מופקרת' מצד העובדת. הנהלת המוקד התערבה, בדקה את הנושא ובסופו של דבר העובד פוטר.
אלימות ברשת היא אמנם שונה במובנים מסוימים מתקריות אלימות בהן העובדים נתקלים פנים-אל-פנים ויש איזשהי תחושה שאלימות ברשת היא פוגעת פחות. אולם כאשר עובד מכנה עמית בשם גנאי (לדוגמה טיפש) בנוכחות ארבעה אנשי צוות, זה לא בהכרח יותר פוגע מכינוי העובד בשם טיפש בעמוד הבית בפייסבוק או בטוויטר – כאשר העמוד הזה חשוף לאלף גולשים.
עורכת הדין אן מונרו אמרה בראיון לאתר משאבי אנוש PersonnelToday שיש להתייחס לאלימות ברשת החברתית בדיוק כפי שהתייחסנו עד כה לאלימות פסיכולוגית, מילולית או מינית בתוך הארגון. לדבריה, גם אם העובדים עושים שימוש ברשת החברתית בזמן הפנוי, מחוץ לשעות העבודה ותוך שימוש במכשירים הפרטיים שלהם (טלפון חכם, מחשב או מחשב נייד פרטי) – זה עדיין מקרה של אלימות בעבודה כל עוד האנשים שפוגעים/ נפגעים הם עובדי הארגון. לדבריה "עובד שחווה הטרדה מינית ברשת החברתית זכאי להגיש תלונה על הטרדה מינית. הפוסק לא רואה הבדל בין המרחב הווירטואלי למרחב הפיזי בארגון… עובד שפוגע בעמיתיו דרך הרשת חשוף לתלונות ותביעות בגין: הטרדה, איום, הוצאת דיבה / הוצאת לשון הרע ועוד."
מדריך לשימוש ברשתות חברתיות
על כן מתפקידה של מחלקת משאבי אנוש להגן על העובדים מפני פגיעה מכל סוג שהוא. לשם כך, הדבר הראשון שצריך להיות ברשותכם הוא מדריך לשימוש נכון במדיה החברתית. המדריך לשימוש ברשת החברתית צריך להיות ברור תוך שהוא מתייחס למקרים ספציפיים של 'אל-תעשה' ואף מעביר מסרים כלליים מובנים שמגדירים מהי התנהגות מקובלת ברשת ומהי התנהגות פוגעת.
את המדריך יש להפיץ בקרב עובדים ומנהלים, בקרב עובדים חדשים עם כניסתם לתפקיד ואף בקרב מועמדים חדשים שנמצאים בתהליך כניסה לארגון. כך הארגון יכול להיות בטוח שכל מי שעובד ויעבוד איתו בעתיד יכיר את המדיניות וינהג בהתאם.
ניסוח המדריך לרשת החברתית לא צריך להיות עניין ארוך ומורכב וכן לא צריך להיות מומחה אינטרנט כדי להבין סיטואציות ולהגדיר אותן נכון תוך שימוש בטרמינולוגיה. המהות של כתיבה והפצת מדריך לשימוש ברשת החברתית היא להעביר לעובדים ולמנהלים שכללי ההתנהגות בין אדם לאדם תקפים גם במרחב הווירטואלי וכל המדריך בעצם מתרגם את הערכים של החברה כך שישמשו את העובדים גם בשימוש ברשת.
בבואך לכתוב את המדריך, יש לזכור כי הוא לא בא ללמד את ציבור העובדים משהו חדש אלא לחדד עובדות קיימות, מובנות והגיוניות. כדי לייצר עניין בקרב העובדים וכדי להדגיש את חשיבות הנושא – יש להפיץ מידע חדש עם הצגת מקרים אמתיים (דוגמת המקרה של העובדת שהתלוננה על הטרדה מצד עובד וזה פוטר באופן מידי). דוגמאות מסוג זה ימחישו לעובדים מהי אלימות ברשת ועד כמה היא אינה מקובלת על ידי הארגון, החברה המערבית, המערכת המשפטית.
