משרד עו"ד אילן שטאובר, המונה עוד ארבעה עורכי דין ומתמחה, מספק שירותים משפטיים במגוון רחב של תחומים. התמחות המשרד מתחלקת לארבעה תחומים עיקריים: דיני העבודה, המשפט האזרחי והמסחרי, הוצאה לפועל, גישור ובוררות.
מבנהו ואופיו של המשרד מאפשרים לעורכי הדין וליתר העובדים המסייעים לעבוד יחד כצוות ולהעניק טיפול מקצועי ויחס אישי לכל לקוח. על לקוחותיו של המשרד נמנים, בין היתר, בתי מלון, רשויות מקומיות, חברות וסוכנויות ביטוח, רשתות ועסקים לשיווק והפצה, חברות כח אדם, כפרי נוער, מוסכים, מכוני רישוי ועמותות.
עו"ד אילן שטאובר ירצה בכנס דיני עבודה בנושא יחסי עובד מעביד וצורות העסקת עובדים, ערכנו איתו ראיון מקדים על נושאים אלו.
למידע נוסף על כנס דיני עבודה לחץ כאן!
בתור הבעלים של המשרד, מהם עיסוקיך העיקריים?
התחום הקרוב לליבי הינו בעיקר דיני עבודה, בו אני עוסק מאז שנת 1987. אני משמש כבא כח הן של מעבידים והן של עובדים וכן משמש כמגשר מטעם בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב. אני עוסק שנים רבות בליטיגציה וניהול משא ומתן בתחום של דיני עבודה.
תוכל לספר לנו על תיק בו נטלת חלק לאחרונה ובמסגרתו נדונה סוגיה בעלת חשיבות ציבורית?
לאחרונה ייצגתי את היועץ המשפטי של התאחדות המלאכה והתעשייה בבקשה למתן צו שימנע את פיטוריו, וזאת מן הטעם שפיטורים אלה נעשו בחוסר תום לב ובעקבות חשיפת מעשי שחיתות. בתיק זה הושג הישג חריג – ניתן צו זמני ובמסגרת פסק הדין אף ניתן צו קבוע. לאורך כל ההליך היועץ המשפטי המשיך לעבוד ורק במסגרת הערעור, מנימוקים הקשורים בתוכניותיו לעתיד, החליט לסיים ההתקשרות והצדדים הגיעו להבנות בדבר פיצוי כספי.
נושא ההרצאה שלך בכנס דיני עבודה הינו יחסי עובד ומעביד ומתכונות העסקה שונות. תוכל להציג בפנינו פסק דין בו היית מעורב?
הייתי מעורב בתיקים רבים בהם עלתה שאלת קיומם של יחסי עובד ומעביד והשאלה האם יחסים אלה הם אמיתיים או פיקטיביים. לאחרונה ניתן פסק דין בעניינו של רפי רופא נגד מרקם סוכנות לביטוח אשר צמצם את 'הלכת גדרון' שהייתה נהוגה עד אותה עת.
בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה ועד לפסק הדין בעניין רופא, הכילו מעסיקים בחוזי התקשרות סעיפי גדרון, לפיהם הוסכם כי במידה והקבלן יתבע את המעסיק ויבקש הכרה ביחסיהם כיחסי עובד מעביד, אזי נקבעה תמורה חלופית, נמוכה באופן משמעותי מהתמורה הקבלנית המוסכמת, שלפיה יחושבו הזכויות הסוציאליות המגיעות לעובד מכח דיני העבודה. בכך למעשה חשף העובד את עצמו לתביעה נגדית להשבת כל סכומים ששולמו לו ביתר, היינו ההפרש בין התמורה הקבלנית שקיבל לבין השכר החלופי המוסכם.
בערכאה הראשונה בעניין רופא, תבע רופא את ד.נ.ר סוכנות לביטוח בע"מ, אותה אני ייצגתי, וכן את מרקם סוכנות לביטוח בע"מ. בית הדין האזורי לעבודה קבע כי אין יריבות מבחינת יחסי עובד – מעביד בין רפי רופא לבין ד.נ.ר סוכנות לביטוח בע"מ ולגבי היחסים בין רפי רופא למרקם יושמה הלכת גדרון ומהכספים שנפסקו לטובת רופא רשאית הייתה מרקם לקזז את השכר ששולם לרופא ביתר.
רופא לא ערער על ההחלטה לגבי העדר יריבות כנגד ד.נ.ר סוכנות לביטוח בע"מ. לגבי ההחלטה הנוגעת ליחסים בין רפי רופא למרקם סוכנות לביטוח הוגש ערעור ואף התקבל ובעקבות כך צומצמה הלכת גדרון ונקבע כי ניתן יהיה לקזז שכר ששולם ביתר לעובד שסווג כקבלן רק במקרים חריגים בהם נהג אותו עובד בחוסר תום לב קיצוני בעת ההתקשרות או בעצם הגשת תביעה כנגד המעסיק. כן נפסק בערכאת הערעור כי טענת קיזוז של המעביד בגין שכר ששולם ביתר יוגבל עד לגובה הסכום שנפסק לטובת העובד, בגין תביעתו לזכויות סוציאליות ולא מעבר. קיומו של סעיף גדרון הפך למבחן עזר לבחינת חוסר תום לב מצד העובד.
כמגשר, האם תוכל להצביע על הישגים משמעותיים בתחום דיני עבודה?
היתרון בהליך הגישור הוא שאני לא דן בהכרח בסכסוך שבין הצדדים אלא אני מחפש את הפתרון הטוב לשני הצדדים. יש לזכור כי כאשר מתנהל הליך משפטי בין עובד למעביד מלוות את הצדדים תחושות קשות. חלק מתפקידו של המגשר הוא להקשיב לצדדים. ההקשבה לשני הצדדים במסגרת גישור מאפשרת למצוא פתרונות יצירתיים גם מחוץ לעילות התביעה והסעדים שנתבעו.
היה לי מקרה שבו עובד תבע את מעבידתו לשעבר לתשלום פיצויי פיטורין וזכויות נוספות שלא שולמו לו על פי הדין. העניין הגיע לטיפולי, על ידי בית הדין האזורי לעבודה, מספר חודשים לאחר שהעובד התפטר עקב הרעת תנאים מוחשית. לטענת העובדת, העילה להתפטרות היתה נישול מתפקידו כמנהל משמרת והשבתה לתפקיד פרמדיק. במהלך ישיבת הגישור הסתבר לי שהעובד עודנו מובטל וטרם מצא מקום עבודה אחר, אף לא כפרמדיק. הצעתי למעבידה להחזירו לעבודה בתמורה לכך שהעובד יוותר על תביעותיו הנוספות מעבר לפיצויי הפיטורין.
לאחר שנציג המעבידה הבהיר לי כי אין משרות פנויות התעניינתי בכמות השעות הנוספות המשולמת לכל הפרמדיקים אצל המעבידה. לאחר בירור קיבלתי תשובה כי המדובר בכ- 200 שעות עבודה. בעקבות כך הסכימה המעבידה להצעתי להפסיק את תשלום השעות הנוספות לעובדים האחרים ובכך נחסך ממנה תשלום גבוה יותר ומאידך העובד נקלט בחזרה לעבודה. היותי חלק בהליך במסגרתו נפתר הסכסוך ואף עובד מובטל הושב לעבודה הביא עימו סיפוק רב.
מדוע חשוב לברר את מתכונת העסקה האמיתית של העובד?
יש לכך חשיבות רבה שכן לא אחת מעבידים בוחרים, בין ביוזמתם ובין ביוזמת העובד, להעסיק את העובד כעצמאי כביכול תוך הכללת חלק או כל התנאים הסוציאליים בתמורה החודשית המשולמת לו כנגד חשבונית. ברבות הימים פונה העובד לקבלת ייעוץ משפטי, בעקבותיו מוגשת תביעה משפטית החושפת את המעביד להוצאות גבוהות משמעותית מהתכנון המקורי שלו.
לכן חשוב מאוד להבין שבעצם עובד לא יכול לוותר על הסטאטוס שלו כעובד וגם אם הדבר נכתב במפורש בהסכם בין הצדדים וצורף לכך סעיף שיפוי, המעביד עדין יהיה חשוף לתביעות.
פתרון לבעיה זו והצגת מתכונות העסקה שונות, על היתרונות והחסרונות שבהן, ניתן יהיה לקבל בכנס דיני העבודה, בהרצאתו של אילן שטאובר – למידע נוסף ורישום לכנס דיני עבודה לחץ כאן!
מדוע לטעמך חשוב להשתתף בכנס דיני עבודה ומה תרומתו לקהילת משאבי אנוש בארץ?
ראשית המדובר בנושאים אקטואליים ורלבנטיים ליישום מיידי במקומות עבודה. כיום קיימת דינאמיקה רצינית בתחום של התארגנות עובדים וחשוב להיות מעורים במגבלות החלות על המעביד בעניין זה. כמו כן קיימים חידושים בתחום דיני העבודה, במיוחד לאור החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה שנכנס לתוקף בחודש יוני 2012, וקובע שורה ארוכה של חוקים שהפרתם תאפשר הטלת עיצום כספי נכבד. החוק קובע אחריות אזרחית וכן אחריות פלילית שתוטל על המעביד או מזמין השירות המפר, לרבות הטלת קנסות כבדים.
כנס דיני עבודה 2013 נערך במסגרת הפנינג משאבי אנוש שייערך ב- 31.7 – למידע נוסף על הפנינג משאבי אנוש – לחץ כאן!
