מיון עובדים
טכנולוגיה חדשה בארגון היא נושא שבחברות רבות לעתים נחשב לרגיש: כל שינוי, בוודאי כאשר הוא טכנולוגי וחדש, עשוי לגרום ללחץ אצל העובדים וגם אצל המנהלים. אלה האחרונים אמורים להוביל את השינוי בהתלהבות רבה ולהדביק בה את העובדים, ולפעמים ההתלהבות עוברת לעובדים ולפעמים לא. מה שבטוח הדרך אינה קלה.
לעומתם ישנם ארגונים הצמאים לשינויים, חידושים ועדכונים, הפתוחים ומתלהבים לקראתם. על כן במקרים רבים הם נחשבים מתקדמים ויעילים יותר בתחומם.
א', מנכ"ל ובעלים של חברה המספקת פתרונות תוכנה גם לעולם משאבי האנוש, מספר כי בתחום משאבי האנוש במיוחד הוא נתקל בחששות והתנגדויות. לדבריו בעולם זה רבים אינם מצליחים לפתוח את הראש ולהתחדש בתוכנות ובטכנולוגיות מתקדמות, שיסייעו למגייסים בייעול הזמן של מלאכת גיוס העובדים.
שיטות הגיוס למיניהן ומנהלי הגיוס, כחלק מהשיטה, הם מאוד שמרניים, רובם ככולם מתנהלים בדרך הבאה:
- קבלת קורות חיים ממקורות שונים (חברות השמה, עיתונים, לוחות דרושים ואתרי דרושים וכו').
- שלב המיון המתבצע על ידי קבלני משנה (חברות השמה, יועצים, בהתאם למי שיכול להרשות לעצמו..).
- שלב שיחת הטלפון (לא תמיד).
- שלב הריאיון הראשון.
- שלב הריאיון המקצועי (לעיתים "על הדרך", כלומר בהמשך ישיר לריאיון הראשון).
- שלב ההתכנסות והאבחון (לעיתים מתפצל למספר שלבים כגון מרכזי הערכה, גרפולוגיה, מבחן פסיכוטכני, פסיכולוג ארגוני ועוד).
- קבלת ההחלטה.
כמעט בכל תחום הצליחו לרתום את הטכנולוגיה לטובת שינויים ארגוניים, רק בתחום הזה של הגיוס "השיטה" נשמרת כאילו אין בילתה, מנהלי הגיוס נצמדים לשיטה – ולמה בעצם? למשל, האם לא ניתן לבצע הליכי מיון וצמצום של המוזמנים לריאיון הראשון באמצעים טכנולוגיים?
איילה שומר, סמנכ"לית משאבי אנוש של ישרוטל רויאל ביץ' אומרת:
"נכון שזה טבעי שאדם יחשוש מזה שהעבודה שלו תפחת בעקבות טכנולוגיה חדשה. יחד עם זאת, אני לא מזדהה כלל עם הדברים אלה. אני בהחלט בעד קדמה ושינויים, אנו עובדים שעות ארוכות, רוצים להשקיע יותר בפיתוח ההון האנושי ופחות לעסוק דברים הטכניים מעבר לגיוס, שכר ולכניסה לתפקיד. אנו רוצים להיות מפותחים בעצמנו ולפתח את העובדים, כדי שעובדים יישארו אתנו בארגון לאורך זמן ויוכלו להתפתח. בעיני התנגדות מצד מנהלי משאבי אנוש לחידושים טכנולוגיים, נוגדת וסותרת את קצב ההתפתחות המהיר של תחום משאבי האנוש: תחום שפעם נקרא כוח אדם, והיום משאבי אנוש ופיתוח הון אנושי".
אביבית רון, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת siverge מספרת:
"במשך כשנה היה לנו חשש שלא יהיה לנו זמן להתעסק עם טכנולוגיות חדשות, ולכן העדפתי לא להיכנס בכלל לנושא. בסופו של דבר החלטתי כן לעשות שינוי, הכנסנו כלי חדש שייעל את תהליך הגיוס וכעת קל יותר ויעיל להתנהל מול המועמדים והמנהלים. גיליתי שכל תהליך הכנסת הטכנולוגיה היא קלה, מהירה וגוזלת בהרבה פחות זמן ממה שחשבתי וההחלטה בהחלט היתה שווה את זה".
א' מספר כי משיחות שערך עם מנהלי משאבי אנוש וגיוס, הכנסת הטכנולוגיה כזו (כגון מבחן פסיכוטכני מקדים) עלולה להיתפש כוויתור על ראיונות עבודה, כאשר בפועל לחשש זה אין כל בסיס, נהפוך הוא. המעבר לביצוע חלק מהמיון באמצעים מתקדמים טומן בחובו יתרונות לא מועטים, אתגר ועניין רב יותר למנהל הגיוס.
ואולם, לדבריו הסיבה האמתית לכך, היא שעד כה אף אחד לא אתגר את השיטה המסורתית. שום מכון פסיכוטכני לא הסכים להפקיר לידיו של כל נבחן פוטנציאלי את העבודה הרבה, המחקר והפיתוח שנעשה בפיתוח המבחנים. למה שמישהו יסכן שנים של השקעה אדירה כזו כאשר זו עלולה לרדת לטמיון באחת? בנוסף לכך, שום מכון פסיכוטכני לא היה מעוניין להשקיע הון בפיתוח טכנולוגי שישרוד (או לא…) את סכנת "גנבת השאלות" גם משום שהשקעה כזו, אין שכרה בצידה. העלות המקובלת בעבור מבחנים אינטרנטיים היא בסביבות 50-150 ₪ למבחן בעוד מבחן פסיכוטכני עלותו מאות שקלים ואף יותר.
מאידך, מאז שהטכנולוגיה הזו פותחה והיא כעת מוכנה לשימוש, ארגונים רבים שמחים להיעזר בה בעוד שאחרים מהססים ונצמדים לשיטה המוכרת.
לסיכום, חברות רבות מעוניינות להתפתח, לשכלל ולהתייעל בתחום משאבי האנוש והגיוס, אך גם אם ישנם מקרים של חששות גדולים מחידושים אלה – החידושים הטכנולוגיים בשנים האחרונות הם מגוונים ומציעים פתרונות מלאים או משלימים לצדו של המגייס, לא "במקומו". לכלים הללו יש חכמה רבה, מחקר ופיתוח ממושכים ויש בהם, אם יופעלו נכון ובתבונה על ידי המגייס, כדי לשפר את איכות עבודתו ואת תרומתו לארגון באופן ניכר, ובסופו של דבר, זה תמיד יעבור דרך הריאיון הפרונטלי וטוב שכך. ואולם כאמור, לא בהכרח לפי סדר הדברים כפי שהוא היום.
בואו לשמוע על חידושים טכנולוגיים מגוונים בכנס HR-Tech לחצו כאן לפרטים
