מערך ההדרכה עובר לענן

גרי גריפין, מנהל פתרונות למידה בחברת Skill Pill M-Learning הציג את היתרונות של הענן, בהיבט של פתרונות למידה, הדרכה וחניכה בארגון, בריאיון לאתר משאבי אנוש HR Zone.

מי שעדיין לא בקיא במושג מחשוב ענן לא צריך להיבהל וזה בסדר, הוא גם לא צריך להבין את הנושא לעומקו. המעבר למחשוב ענן זהה למעבר לצריכת מוזיקה מהרשת. אם בעבר אנשים היו קונים נגן כלשו (דיסק-מן, ווק-מן, פטיפון וכיו"ב) וכן הם היו קונים את הקסטה, הטקליטים או הדיסקים, כך שלכל אחד בעצם היה את המכשיר עצמו ואת אוסף המוזיקה שלו, הרי שכיום המוזיקה נמצאת על הרשת. כל אחד יכול להתחבר לרשת בכל עת ומכל מקום ולהאזין למוזיקה לפי העדפתו.

מחשוב ענן משרת את הארגון בשל כמה יתרונות מרכזיים וביניהם גמישות (היכולת של הארגון להנגיש לעובדים מידע בכל עת ומכל מקום) ושפע מבחינת כמות המידע הנגיש לעובד ברשת. על פי גריפין, השימוש בממשקים מבוססי ענן לצורך פיתוח הידע מאפשר לעובד להרחיב את הידע שלו בכל זמן נתון על ידי כך שהוא כעובד יכול לא רק לקבל את חומר ההדרכה שהארגון בחר עבורו אלא הוא יכול לחפש מידע לפי צורך ועניין.

לדברי גריפין: "אנחנו דור הגוגל. אנחנו רגילים לחפש מידע ברשת ולקבל תשובות בתוך שניות. המשתמשים עוברים יותר ויותר לשימוש במובייל כדי להגיע לרשת, במטרה לאתר מידע – בזמן אמת – וטכנולוגיית הענן ערוכה לאפשר לו לקבל בדיוק את מה שהוא רוצה וצריך. לכן מערך ההדרכה הופך הרבה יותר User Friendly."

בואו להתחדש בטכנולוגיות משאבי אנוש ב-
כנס HR-Tech! לחצו כאן לפרטים ולהרשמה

אז איך זה משפיע על מחלקת משאבי אנוש וספציפית על תחום ההדרכה?

מנהלי משאבי אנוש תמיד לקחו על עצמם להיות במרכז ההדרכה, קרי במרכז תהליך העברת הידע ושימור הידע בארגון. היום, מנהלי משאבי אנוש צריכים לזוז הצידה. הם צריכים לעמוד מהצד ולכוון תנועה. מנהל הדרכה טוב יודע להפנות עובדים למקורות (בענן) בהם נמצא הידע התיאורתי והדוגמאות המעשיות (best practice).

גריפין: "אם בעבר מנהלי ההדרכה היו אלה שמאכילים את העובדים החדשים בידע ובכלים כדי לאפשר להם ללמוד את העבודה או להתקדם בתפקיד, הרי שכיום הם רק צריכים לדעת לאיזה כיוון להצביע, כך שהעובד יוכל למצוא לבדו את הידע, הדוגמאות והכלים המקצועיים להם הוא זקוק. החוכמה כיום היא לא לדעת איך להעביר הדרכה אלא לדעת היכן נמצא הידע הרלוונטי ולהיות מסגול להכווין את העובד למקור הנכון בזמן הנכון. נוסף על כך, תפקידו של מנהל משאבי אנוש הוא לא לנהל את תהליך ההדרכה כמו שהוא לעודד את העובד לרצות ללמוד ולהתפתח ולכן לצרוך חומרי הדרכה תוך כדי עבודה."

למעבר לענן כפלטפורמה מרכזית להעברת ידע והדרכה יש כבר כמה השלכות שנראות לעיין באופן ברור וביניהן ניתן למנות את הבאות:

• הדרכות פורמליות קבוצתיות מצטמצמות ואף נעלמות.
   
• הדרכה קבוצתית מכילה מספר מצומצם יותר של עובדים והיא ממקודת יותר לצרכים המקצועיים הקונקרטיים של משתתפיה.
   
• הדרכות וחפיפות אחד-על-אחד מצטמצמות באופן משמעותי.
   
• תקופת ההדרכה / חפיפה / הכשרה מצטמצמת.
   
• מעבר למוטיבציה פנימית. הארגון לא דורש מהעובד להתייצב להדרכה והוא אינו עוקב אחרי שעות ההדרכה או הלמידה שהעובד נתן בפועל.
   
  העובד נמדד על הידע ועל היכולות (שהוא קיבל כפועל יוצא ממערך הלמידה שאותו הוא בחר לעצמו ובהתאם למידת הרצינות שבה הוא התייחס לנושא). האחריות על תהליך הלמידה עובר מהמדריך וממנהל משאבי אנוש שאחראי על ההדרכה – לעובד עצמו ולמעבר זה יש חשיבות עצומה.
   
  מעבר זה מחייב את העובד, חדש כוותיק ואף את המנהלים בארגון, לקחת את פרויקט הלמידה במלא הרצינות שכן הידע והכלים שהם יקבלו כתוצאה יסייעו להם במסלול המקצועי הן בעתיד הקרוב והן בעתיד הרחוק. לעובד כבר אין את הזכות להגיד שהוא לא יודע דבר מה בתחום המקצועי או לא מסוגל לבצע משימה זו או אחרת כי 'המדריך לא הסביר טוב' או 'כי הוא לא היה נוכח ביום הדרכה ספציפי' וכיו"ב.