לעבוד ולנהל את דור ה-Y

ילדי המילניום, שמכונים גם דור ה-Y, הם אנשים צעירים. אין הגדרה ברורה לשנה שבה ילדי המילניום החלו להיוולד, אבל באופן כללי מדובר באנשים בשנות ה-20 לחייהם. בין בני הקבוצה הזאת לבין המבוגרים יותר קיים פער טכנולוגי ותרבותי שלפעמים קשה לגשר עליו, אפילו ברמה המילולית.

סטיב קודי, מייסד ומנהל בחברת יחסי הציבור peppercomm האמריקאית–בריטית, טוען שלא פשוט להיות הבוס של ילדי המילניום, אבל מניסיונו הוא הצליח לזקק חמישה טיפים לעבודה פורה איתם. "לכל יזם או יזמית יש את סיפורי האימה שלהם על ילדי המילניום," כותב קודי. "החדשות הטובות הן שיש כישרונות מדהימים בין בני העשרים-ומשהו. המפתח למשיכה שלהם ולשמירתם בארגון הוא לספק תרבות אמפטית שמייחסת חשיבות שווה לאמפטיה ולנשיאה באחריות.

חמישה טיפים לניהול עובדים מדור ה-Y

1. תקשורת-יתר. כל הזמן. רוב ילדי המילניום גדלו בסביבה חמה ותומכת, שבה כל הזמן נאמר להם שהם מבריקים והטובים ביותר, ללא קשר לעובדות בפועל. לכן הם צמאים למשוב מידי בלתי פוסק. זה משהו שהמעסיקים צריכים פשוט לקבל. איך משביעים את הצורך הזה? מקיימים פגישות קבועות, מספקים משוב שלילי, חיובי או אחר בזמן אמת, מפנים את הזרקור למי שמגיע לו, ואם אתם נאלצים לפטר ילד מילניום בשל תפקוד ירוד, הסבירו באופן מעמיק מדוע זה קורה. שקיפות חשובה מאוד בתקשורת עם ילדי המילניום, ועל פי קודי, אם תיתנו לצעירים האלה סיבה לספקולציות, הם יהפכו את חייכם לגיהינום.

2. אל תתקמצנו בתגמולים, גם לא בעונשים. ילדי דור ה-Y הם אנשים של קליקות. הם מתנהלים בחבורות במשרד ובחוץ. הם חוגגים את ההצלחות זה של זה, אבל גם מתלוננים אם מישהו קודם לפניהם. כדאי לכתוב קווים מנחים מפורטים בנוגע למסלול הקידום בארגון, כך שאם שון קודם לפני שי-לי, הם יוכלו לקבל הסבר ברור ושקוף למה זה קרה. ילדי המילניום לא הספיקו לחוות אובדן משרה והם חווים בצורה רגשית מאוד מצבים שבהם אחד מחבריהם או הם עצמם נתקעים בדרך לקידום. הדרך להשיב להם את האנרגיה ואת ההתמקדות בעבודה היא תקשורת פתוחה, כנה וכתובה.

3. העלו את רף האיכות. יש הסכמה גורפת כמעט בקרב בייבי בומרס ודור ה-X שיכולות הכתיבה של ילדי המילניום ירודות. אם העסק שלכם שייך לתחום התקשורת, כתיבה גרועה היא לא דבר שאפשר לחיות איתו. בפפרקום התחילו לקיים סדנאות כתיבה בשיתוף עם יועצים שמתמחים בעבודה עם הדור שגדל על סמרטפונים, פייסבוק, טוויטר והודעות טקסט. קודי מספר שבאחת מהישיבות במשרד, ילדת מילניום מצוות העובדים שאלה אותו, "מי זה קים ג'ונג-און? הוא לקוח שלנו?" כאן קודי הבין שרצוי לעודד את המועסקים לחיות, לאכול ולנשום את מה שקורה בעולם.

4. דרשו דין וחשבון קבוע וברור. בחברה של קודי כל עובד עובר סקירה שנתית של הישגיו שבה עובדים מכל הדרגים במשרד מעריכים את העובד בתחומים כמו אסטרטגיה, יצירתיות, כישורים כתיבה וכישורים וובראליים, מנהיגות ועוד. אם מתברר שאחד או יותר מהתחומים חלשים, העובד והממונה הישיר עליו אחראיים ליצור תוכנית בת שישה חודשים לתיקון החסר. אם הבעיה נראית שוב לאחר חצי שנה, המנהל של העובד מקבל הארכה של 30 ימים לתיקון המעוות. אם זה לא עוזר, הוא יפוטר. אם זה קורה, העובדים האחרים מקבלים הסבר ברור, כמפורט בסעיפים 1 ו-2 לעיל, מדוע העובד פוטר.

5. נכונות להיפגש באמצע הדרך. ילדי המילניום אולי יזעזעו את המעסיקים שלהם בשטיחותם אם, למשל, יתברר שהם לא מסוגלים לצטט אף שורה של חווה אלברשטיין, אבל מצד שני לבני הדורות הבוגרים יותר יש המון מה ללמוד מהם, למשל שימוש מוצלח במדיה החברתית, טרנדים חשובים בבלוגוספרה, ובאופן כללי מה ממש חם עכשיו בעולם. קודי משתדל לפגוש את ילדי המילניום שעובדים אצלו באמצע הדרך באמצעות כמה שיותר אירועים מחוץ למקום העבודה. הוא לא רק רץ מקפץ לידם בימי ספורט, הוא אפילו מודה שהוא יוצא איתם לעיר לערבי קריוקי.

יש לקודי טיפ אחד נוסף: הציגו את הפגיעות שלכם והודו בטעויות שאתם עושים. זה יגרום לילדי המילניום לקחת בעצמם אחריות על הטעויות והכישלונות שלהם. להיות אמיתי עם דור שמעריך אמיתיות, זאת כנראה הדרך לנהל את הבלתי ניתנים לניהול, אומר קודי.