ראי ראי שעל הקיר…

אייל נאור, סמנכ"ל IT  ומשאבי אנוש וכן חבר הנהלה ב- G4S GroupIsrael, הקדיש את הרצאתו בכנס הגיוס השנתי של חברת HRus לנושא: חדשנות בתהליך מיון המועמדים כמנוף לשיפור אפקטיביות הגיוס.

אייל נאור: אנחנו רוב היום לא מביטים על עצמנו במראה אבל לכל אחד יש מראה קטנה בצד. אני לא מכיר אנשים שמביטים במראה ואומר 'WOW, אני פיקס'. אין מצב. לכן אנחנו רוב היום לא מסתכלים במראה. כשאנחנו כן מסתכלים, אנחנו משפרים את ההופעה שלנו. אנחנו מתאפרים, מסתרקים… המסקנה: הסתכלות במראה מביאה אותנו לעשות שינוי.

אז איך אני מסתכל במראה? איך אני משתנה? איך אני מציג את המראה הארגונית שלי בפני מי שמועמד לעבוד אצלי?

מי אני בחיי הפרטיים?

אייל פתח את דבריו בהסבר על אופן ההטעיה שיוצר הרושם הראשוני ולמה צריך איש משאבי האנוש להיזהר בכך. אייל נאור: עד סוף ההרצאה אתם תאמתו את מה שחשבתם עלי. קיבלתם עלי רושם ראשוני ועכשיו אתם תאמתו אותו. זה מסוכן כי כשאנחנו מראיינים מישהו, אנחנו צריכים לזהות את האדם האמיתי וזה אומר שצריך להסתכל פנימה לתוך עצמי ולא לחפש את מה שאנחנו כל כך רוצים וצריכים למצוא.

איך אני בעבודה? איזו מסכה אני שם בעבודה?

לאחר מכן הסביר למה הצורך לייצר רושם ראשוני מצד המועמד והעובד החדש אינו טוב גם הוא. אייל נאור: עם המסכה האדם נכנס לארגון כי הוא רוצה להסתדר, הוא רוצה כסף, הצלחה…. לבישת המסכה צורכת ממנו אנרגיות וזה בעייתי כי השקעה במסכה באה על חשבון השקעה בעבודה.

האם המוטיבציה כערך מובילה?

לבסוף הציג את ה'רושם הראשוני' שמקרין הארגון כלפי חוץ ואת המלכודת שהדבר יוצר לבניית ארגון בריא. אייל נאור: יצא לי לתייר בעולם. שמתי לב לכך שבכל ארגון מציגים את אותה תמונת מצב כלפי חוץ. אנחנו נתקלים בהצהרות כמו 'הארגון שלנו הוא משפחתי'. אז אני שואל מה מניע את הארגון והאם אני מתחבר לארגון?

ומשלושת מצגי הפנים הנ"ל ניתן להסיק, ע"פ אייל, כי עדיף להתמקד במה שבאמת רוצים להשיג ולהיות, במה שרוצים להציג כלפי חוץ, ולא רק איך אנו נתפסים. כלומר יש להציב את המראה הארגונית ולשאוף לשיפור אמיתי על ידי יצירת שינוי וחתירה עקבית למטרה הארגונית ולא להסתפק במילים.

איך עושים זאת?

ב-G4S עשו שימוש בתוכנת MAPP ליצירת מפה ארגונית. באמצעותה לקחו את העובדים המובילים בכל תחום, אותם עובדים שהיו רוצים 'לשכפל' ויצרו פרופיל של העובד האידיאלי. את המועמדים מעבירים דרך אותו מודל מיפוי ורואים את הדומה והשונה ביחס לפרופיל האידיאלי וכך ניתן לאתר את המועמדים במתאימים ביותר לארגון – וזאת על בסיס היסטוריית הצלחה ולא רק על פי תחושות הבטן.

לדוגמה אם הארגון מונע על ידי שירותיות אבל אצלי שירותיות היא בתחתית הרשימה או לא שם בכלל– אנחנו בבעיה רצינית! זהו מועמד שלא צריך לקבל או עובד שלא היה צריך להתקבל מלכתחילה.

אך השימוש במיפוי של MAPP אנו נגמר רק עם המועמדים אלא משפיע על הארגון כולו, כמו אותה מראה שמוצבת על מול כל העובדים. אייל נאור: "אני לוקח את הארגון ומפרק אותו. אני מפרק את המנוע של מחלקת טכנולוגיית מידע, מפרק  את מחלקת משאבי אנוש… לכל מחלקה יש המאפיינים הייחודיים  לה. לאחר שפירקתי אותה ובחנתי את הנתונים קיבלתי משוואה".

כלומר, נבנה פרופיל ייחודי בהתבסס על הפרופילים של העובדים המובילים בכל מחלקה ומחלקה. הפרופיל האידיאלי, או המשוואה לאותה פרופיל.

אז מה אפשר לעשות עם המשוואה הזו? אפשר לבנות תוכניות:

• תוכנית הדרכה אישית – עבור עובד שהפרופיל שהתקבל עבורו שונה מהפרופיל האידיאלי.
• תוכנית קידום succession plan – עבור עובד שהפרופיל שהתקבל עבורו מקביל לפרופיל האידיאלי.
• ניוד עובדים – עבור עובד שהפרופיל שהתקבל עבורו מקביל לפרופיל האידיאלי של מחלקה אחרת.

לדוגמה: בעבר באתי לגייס מוקדן אבל נתקלתי בבחור שיש לו אופי של מנהל. ידעתי שאם אני אקח אותו הוא יברח כי הוא ירצה יותר. מה לעשות? האם לגייס? כן. אני מגייס אבל אני יודע שעוד שנה הוא ירצה לעזוב. אז אני מתכונן ובונה לו מסלול קידום כדי לשמר אותו ולנצל את כישורי הניהול  שלו בעתיד.

כמו כן, ניתן ליצור פרופיל למספר תפקידים ואז לתת למנכ"ל למלא את הנתונים על התוכנית הקיימת. כך אני רואה איך המחלקות תופשות את עצמן ואיך המנכ"ל רואה אותן ומה הוא רוצה. את הפערים ניתן לסגור ע"י תוכנית הדרכה.

לעשות את מה שצריך ולא את מה שנראה שצריך

אנחנו מראיינים בן אדם ומדמיינים אותו נכנס למחלקה ועובד עם יוסי המנהל וחושבים איך הוא יסתדר? אם אנחנו יודעים שזה לא ילך – זה לא ילך! אם זה לא נראה, אין טעם לבדוק את הכישורים המקצועיים שלו. כאן זה נגמר. אחרי שעושים שיקוף אמיתי של המערכת מבינים שאין טעם להמשיך. תדמיינו שאתם מנסים להכיר לבחורה בחור. אתם אומרים לה 'אל תשימי לב לאיך שהוא נראה, אל תשימי לב לכך שהוא אולי לא מריח טוב. תתעלמי מאיך שהוא לבוש… הוא בחור נפלא! הרי השידוך הזה בחיים לא יעבוד.

אייל המשיך והסביר כי באמצעות מערכת MAPP ניתן גם לבדוק את התאמתו של מועמד לא רק לארגון אלא לצוות או למנהל. יש פרופילים שלא מסתדרים אחד עם השני, השימוש במערכת מאפשר לאתר מבעוד מועד את אותם כישלונות בגיוס ולהימנע מהם – בכך הארגון לא רק חוסך כסף ומשאבים אלא נהנה מתהליכי גיוס טובים יותר – דבר המשפיע על מספר מדדים ארגוניים.

כיצד אני בונה פרופיל?

לקחתי את 20 המוקדנים המצטיינים מתוך צוות של 120 המוקדים. בדקתי את המאפיינים המשותפים כגון גיל, השכלה, וכן את התכונות כפי שמשתקף ממערכת MAPP. באתי להנהלת המוקד והצגתי את הפרופיל. הסתבר שעבודת הצוות של 20 המצטיינים היא הנמוכה ביותר בארגון. הם אמרו שאני כנראה לא מבין בגיוס עובדים ושהכלי שלי לשיקוף לא נכון.

אבל אז קם מנהל המוקד הארצי ואמר 'יש לי כאן קבוצת אנשים שעובדים בצוות, הולכים יחד לצהריים ולהפסקות סיגריה… יש לנו 50 אלף לקוחות עם לחצני מצוקה. תארו לעצמכם שפתאום קם צוות שלם ויוצא יחד להפסקות צהריים… הבנו שמעל 60% מהעבודה נעשית רק על ידי חלק מהמוקדנים. גילינו שעבודת צוות היא לא מה שחשוב באמת להצלחת המוקד. בעקבות הגילוי הזה כל תפישת הגיוס שלנו השתנתה.

בסוף היום it is all about מי אני באמת ולא איך אני מציג את עצמי ואיך אני אלמד ואתגבר על קשיים. המראה מאלצת אותי לראות את עצמי ולהכיר במי שאני. אני מביא את מנהל הגיוס, את המועמד, את המנהל המקצועי ואפילו את המנכ"ל – להביט בעצמם בראי.