גלעד רבינוביץ, איש עסקים, בעלים ומנכ"ל IT Strategy – לייעוץ אסטרטגי, פתח את הכנס חדשנות בטכנולוגיית HR שהתקיים אתמול (ד') במלון דיויד אינטרקונטיננטל ת"א (אותו פקדו מאות משתתפים מקהילת ה-HR וה-IT).
רבינוביץ, בעל תואר ראשון בכלכלה ותואר שני בלימודי ארץ ישראל, ניהל בעברו חברות דוגמת Malam Team ונטוויזן, חלק את פילוסופיית הניהול שלו עם דגש על מחלקת משאבי אנוש, מעמדה בחברה והגרדת התפקיד והאחריות שלה בארגון.
גלעד רבינוביץ: אנחנו נמצאים כ-12 או 13 שנים במה שאני מכנה 'עידן אי הוודאות'. אנחנו חיים באי ודאות תמידית מבחינה פוליטית, כלכלית וחברתית ואנחנו נמצאים במצב תמידי של חיפוש אחר ודאות ואחר ביטחון. העובדים בארגון צריכים את היציבות והשקט בתוך כל הכאוס ותפקידו של מנהל משאבי אנוש הוא לייצר את השקט והביטחון.
אני כמנכ"ל רואה במנהל משאבי את אחד הגורמים החשובים ביותר בארגון, אפילו יותר ממנהל כספים אבל חשוב לדעת לעבוד אתו נכון, לכוון אותו, לקדם אותו, לא להעמיס עליו והדרך לאפשר לו לנהל נכון כמות עצומה של עובדים היא באמצעות המודל הבא: כל מנהל מקצועי הוא גם מנהל משאבי אנוש. המנהל המקצועי הישיר של העובד צריך לטפל בו ברמת הפרט, לתת לו שירותי משאבי אנוש באופן שוטף. אולם מאחר והמנהלים המקצועיים הם כמובן – מנהלים מקצועיים – תפקידו של מנהל משאבי אנוש הוא ללוות את המנהלים בתהליך.
בפילוסופיה שלי, מנהל משאבי אנוש הוא סופרווייזר לתחום משאבי אנוש. תפקידו ללמד, להנחות, לייעץ ולכוון את המנהלים כך שיוכלו לטפל נכון בעובדים שלהם בהיבט של שירותי משאבי אנוש.
אני חסיד של בירוקרטיה ארגונית. ארגונים קמים ונופלים על הבירוקרטיה. אני מאמין שמערך מנהלתי יעיל מחזיק חברות ובזכותן חברות שורדות גם בתקופות משבר. המערך היציב, בו נמצאים אנשים במשך שנים, לא אלו שמתחלפים כל שעתיים, אלא הגרעין החזק והיציב של הארגון – הוא עמוד השדרה של הארגון. התפקיד של מנהלי משאבי אנוש הוא לבנות תשתית מסודרת של גרעין יציב. התפקיד של מנהל משאבי אנוש בארגון המודרני הוא לבנות תרבות ארגונית שבמרכזה נמצא הגורם האנושי והחתירה לשמר אותו כך שיהפוך לעמוד השדרה של הארגון.
ארגונים מנסים לשלם ולתת לעובד כמה שפחות ולהוציא ממנו כמה שיותר. זה אינטרס של כל ארגון. התפקיד של מנהלי משאבי אנוש הוא למצוא את שביל הזהב בין האג'נדה של ההנהלה לבין הצורך של העובד, כך שהעובד יהיה במרכז קודם כל. בכל פעילות ובכל תכנון העובד צריך להיות במרכז. זה לא חייב לבוא לידי ביטוי בתשלום ובתגמול כלכלי. התפקיד של מנהל משאבי אנוש הוא להציג ולהטמיע את המודל הזה בקרב מנהלים ועובדים בארגון.
טכנולוגיית HR נועדה לסייע בידי מנהלי משאבי אנוש לנהל את המחלקה בצורה מתקדמת, מושכלת ואסטרטגית אבל כדי שהטכנולוגיה תעבוד צריך לבצע שינוי ארגוני. הכנסת מערכת IRP לארגון מצריך שינוי חוצה ארגון. המערכת לא משרתת רק את מחלקת משאבי אנוש היא משרתת את כלל העובדים והמנהלים ולכן כל עובד צריך להבין אותה ולהטמיע אותה. העובד שרק אתמול הגיש בקשה ליום חופש באמצעות פתק צריך ללמוד ולהתרגל להקליד את הבקשה באפליקציה חדשה. מנהל משאבי אנוש צריך להבין את העובדים ואת דפוסי העבודה הקיימים כדי שהוא יוכל לאפיין מערכת שהיא מצד אחד פשוטה והגיונית למשתמשים ומצד שני – שהיא עונה על כלל הצרכים. הוא צריך להבין את העובדים כדי שיוכל ללמד אותם ולהרגיל אותם למערת החדשה. מנהל משאבי אנוש הוא הצינור המקשר בין הטכנולוגיה לגורם האנושי בארגון.
בתפישה הניהולית שלי מנהל מקצועי הוא קודם כל מנהל. בעברי מיניתי עובדים טובים לתפקידי ניהול אבל הם לא ממש רצו לנהל ולכן הם לא הצליחו. בניהול יש הרבה מאוד 'עבודה שחורה'. ניהול דורש מוטיבציה, מחויבות, אורך רוח. אין טעם למנות מישהו למנהל, גם אם הוא טוב מקצועית, אם אין לו את הדרייב הזה. מנהל בארגון חייב לדעת לנהל אנשים גם אם הוא מנהל טכנולוגי או פיננסי. אני לא מוכן לשמוע מנהל שאומר 'אני לא גננת'. מנהל הוא כן גננת. מנהלת משאבי אנוש היא גננת ואני כמנכ"ל גם כן גננת. אנחנו כולנו מנהלים את המשאב החשוב ביותר בארגון שהוא גם חומר הגלם וגם גורם הייצור בארגון וזה ההון האנושי.
* לראיון מקדים שנערך עם גלעד רבינוביץ על תפקידו של מנהל משאבי אנוש.
