מי שלא מתאים להדרכה לא מתאים לעבודה אצלי

ד"ר איתן קריינר, בוגר בית הספר לרפואה וטרינרית גלוסקו בסקוטלנד, חלם לשוב ארצה עם סיום לימודיו ולפתוח מרפאה וטרינרית קטנה ליד מקום מגוריו. כיום, הוא מנהל את בית החולים הווטרינרי מכבים, לצד חברת הבת Terminal4Pets, החברה המספקת שירותים להטסת חיות מחמד (החברה מספקת מידע אודות רגולציות, טפסים, בדיקות וחיסונים וכן מספקת שירותים לוגיסטיים להטסת חיות מכל יעד ולכל יעד בעולם).

אלו סוגים של אנשים ובעלי תפקידים אתה מגייס?
ד"ר איתן קריינר: אני מגייס וטרינרים, סטודנטים לווטרינריה, סייעות ואפילו מתנדבים למרפאה. החברה להטסת חיות, זה כבר סיפור אחר לגמרי. אני מגייס עבורה אנשי שירות ומכירה, אדמיניסטרטורים, מתרגמים, אנשי שיווק, נהגים ועוד. לא כולם עובדים אצלנו על בסיס יומי, יש גרעין יציב של צוות שעובד יום יום, כמו מנהלי תיקי לקוחות וצוות של בעלי מקצועות שונים, כמו מתרגמים או מעצבים, בהם אנחנו נעזרים, אד הוק לפי הצורך.

האם יש לך מנהל גיוס או שאתה נעזר בשירותי מיקור חוץ?
ד"ר איתן קריינר: אני מגייס כל עובד בחברה, החל מנהג דרך מנהל שיווק ועד לווטרינר. אני מכיר את כל המודלים שנהוגים בשוק אבל לא מתחבר אליהם. אני מרגיש שנכון לי לראות את המועמדים לבד. אחד-על-אחד. העסק שלי, למרות שהוא גדל בקנה מידה עצום, הוא עדיין מעין עסק משפחתי קטן בתפישה שלי, מן הרחבה לתא המשפחתי, ולכן חשוב לי להיות זה שניגש לדלת, מציץ בעינית ומחליט את מי להכניס הביתה ואת מי להשאיר בחוץ.

יש הצדקה מקצועית למודל הזה של מנכ"ל שמגייס לבד כל עובד ועובד?
ד"ר איתן קריינר: כן ועוד איך. החברה להטסת חיות, כמו גם בית הרופאים הווטרינרי, זה עסק שפועל 24/7. עולם התעופה הוא עולם דינאמי, מלא שינויים ותהפוכות וכך גם המרפאה. לקוח יכול להגיע בשעה רבע לשמונה בלילה עם חתול חולה ואף אחד לא יגיד לו שאנחנו לקראת סגירה ושיחזור מחר. ברגע שנכנס לקוח מתחילה העבודה. בחברה להטסת חיות אנחנו עובדים מול עולם התעופה וזה אומר עבודה סביב השעון. אני מחפש אנשים שבנויים לכך.

אתה מחפש אנשים שלא מביטים בשעון?
ד"ר איתן קריינר: אני מחפש אנשים שכן מביטים בשעון כל הזמן כדי לדעת היכן הם עומדים מול לוחות הזמנים הצפופים. אנשים שכן מביטים בשעון ויודעים עד מתי אפשר להתקשר לסוכני נסיעות בהודו ומתי נסגרים המשרדים בירדן לרגל החגים. אני מחפש אנשים שיודעים לנצל כל דקה ודקה. אז במובן הזה, אני כן מחפש אנשים שמביטים כל הזמן על השעון אבל לא אנשים שעובדים משמונה עד חמש.

לכן חשוב לי לקיים את הריאיון הפרונטלי אצלנו במשרדי החברה, לראות את ההבעות של המועמד כשאני אומר לו שלפעמים צריך להגיע ביום שישי בבוקר או להישאר עד עשר וחצי בלילה. האינדיקציה הטובה ביותר לדעת האם המועמד מתאים או לא מתאים לתפקיד – היא הבעת הפנים שלו כשהוא רואה את כמות התיקים, את היקף העבודה ומבין שזה בעצם "חמל 24/7, 365 ימים בשנה.

אלו תכונות בסיסיות אתה מחפש בעובדים שלך?
ד"ר איתן קריינר: קודם כל שיאהבו חיות. מי שלא אוהב חיות באמת ובתמים בחיים לא יבין את הלקוחות, הבעלים שדואגים לחיית המחמד כמו לבן משפחה ודואגים קודם כל לבריאות שלה, לכך שניתן יהיה להטיס אותה בשלום לכל יעד אליו הם טסים במסגרת רה-לוקיישן, לימודים בחו"ל ואפילו חופשות ארוכות. להבין אנשים שאוהבים חיות, להזדהות איתם ולהיות רגישים לזכויות של חיות זה האלף-בית של כל תפקיד בחברה.
אחר כך זה היכולת לעבוד בסביבה דינאמית, מרובת שינויים. אני מחפש אנשים שלא פוחדים משינויים ולא פוחדים מאתגרים. אלו נושאים שעליהם אני לא מוכן להתפשר.

על מה אתה מוכן לוותר בתהליך הגיוס?
ד"ר איתן קריינר: על ניסיון. אם כי לא על ידע או הכשרה היכן שצריך. אם אני צריך בלוגר בשפה הרוסית כמובן שאני לא אתפשר על שפה, אבל על ניסיון עשיר כן. גייסתי לא מעט אנשים לתפקידי שירות, ניהול תיקי לקוחות ואפילו מכירות, בלי ניסיון אבל עם יתרונות כמו שפות, זמינות ומוכנות ללמוד ולהתפתח. בארץ הנושא של הטסת חיות ובכלל, רוב השירותים לחיות, הוא עדיין בחיתוליו לעומת מדינות המערב, כך שממילא קשה למצוא אנשים עם ניסיון. יש הרבה אנשים מתחום השילוח והתעופה בכלל אבל לא עם רקע בחיות, לכן אני תמיד יוצא מנקודת הנחה שאני אצטרך להכשיר את העובדים שלי וזה בסדר גמור. אנחנו ערוכים להדרכה והכשרה מקצועית.

אני יודע שהרבה מאוד חברות מנסות עד כמה שניתן להימנע מגיוס אנשים חסרי ניסיון כי אז הן צריכות להכשיר בעצמן את העובדים וזה נתפס כבזבוז זמן. אבל בתחום שלי, לא משנה מה הרקע התעסוקתי של עובד, הוא ממילא לא ישתלב בעבודה השוטפת אלא יוצמד לעובד ותיק, יעבור כל תחנה ותחנה, ילמד על כל חוק וכל נוהל בחברה, יכיר כל טופס עד לרזולוציות הנמוכות ביותר ורק אז הוא יעבוד באופן עצמאי.

מי מבצע את ההדרכות בחברה?
ד"ר איתן קריינר: הוותיקים והטובים. אני לא מאמין במדריכים שההדרכה היא תחום העיסוק שלהם. זה תפקיד מיותר בעיני.
כל מי שעובד בתחום והוא רציני ומחויב, יכול להעביר הדרכה אפקטיבית לעובד חדש. אני גם לא מאמין בחלוקה הרשמית להדרכה תיאורטית והדרכה מעשית, בעיקר מפני שתמיד יש פער. אצלנו עובד חדש לומד מהשטח תוך כדי עבודה, הן את התיאוריה והן את הפרקטיקה ממי שמגיע מהתחום ועוסק במלאכה יום יום.

למדתי שעובדים אוהבים להדריך כי הם מרגישים ותיקים, מרגישים שסומכים עליהם וגם כי הדרכת עובד חדש היא עוד משהו ששובר את השגרה. אני מחפש אנשים שאוהבים לעבוד בצוות ויודעים לעזור אחד לשני, לכן אני סומך על כל מי שעובד אצלי שיוכל בבוא העת להעביר הדרכה יסודית לעובד חדש, כדי לתת לו את אותם כלים להשתלב בעבודה.

האם וכיצד אתה מתמרץ את העובדים הוותיקים כדי שייקחו חלק בהדרכת עובד חדש?
ד"ר איתן קריינר: אנחנו עובדים כאן בצוותים, אם יש לי צורך בעובד למחלקת שירות לקוחות, משמע לצוות שירות לקוחות כיום יש עומס ויש להם אינטרס לסייע עד כמה שניתן בקליטתו של עובד חדש. פרט לכך, הבונוסים שניתנים לעובדים הם על פי מחזור המכירות כך שלכולם יש אינטרס משותף לסייע אחד לשני, כולל לסייע לעובדים חדשים. כך אני לא נתקל בגישה של 'למה לי להדריך, זה לא התפקיד שלי' או 'זה לא משתלם לי'. עובד, גם אם הוא היה מצוין בתפקידו, אם הוא היה אומר לי שהוא לא רוצה לעזור לעובד חדש כי זה לא התפקיד שלו, פשוט היה מאבד את התפקיד שלו בו במקום. התרבות הארגונית שלנו היא מאוד שונה ולא במקרה. כשייסדתי את המקום בתור וטרינר צעיר, אמרתי לאשתי ערב אחד שהדבר הכי חשוב בעסק זה סימביוזה וכי אני אגייס לחברה רק שחקני צוות שיאהבו לעבוד ביחד ולא את העובדים האלה, שדואגים, סליחה על הביטוי – 'כל אחד לתחת של עצמו'.