הגדרת ערכי חברה ברורים הינה חיונית לבניית זהות ארגונית חזקה, טיפוח תרבות ארגונית מגובשת והנחיות ברורות לגבי תהליך קבלת החלטות.
ערכים ברורים נותנים השראה לעובדים ובה בעת מושכים לקוחות. יצויין, כי הגדרת ערכי חברה ברורים דורשת את מעורבותם של המנהלים הבכירים ובעלי תפקידי מפתח, בהתאמה למשימות.
כאשר הערכים מוגדרים בצורה יעילה, הם הופכים לאבן יסוד של הארגון, מעצבים את התרבות הארגונית שלו, ומעודדים את העובדים לתרום כמיטב יכולתם.
להלן 3 טיפים פרקטיים להגדרת ערכי חברה הנמצאים בבסיס התרבות הארגונית:
1 לערב את ההנהלה הבכירה ואת בעלי תפקידי המפתח בתהליך:
כדי ליצור ערכי חברה אותנטיים ובעלי השפעה, יש לערב את ההנהלה הבכירה ואת בעלי התפקידים המרכזיים, ואפילו את הלקוחות.
איסוף נקודות מבט מגוונות מאפשר לוודא שהערכים ייושמו בכל רמות הארגון וישקפו את המהות האמיתית שלו.
לשם כך יש לערוך סקרים או קבוצות מיקוד כדי לשאול את העובדים מה הם מאמינים שהארגון מייצג ולאילו ערכים הם נותנים עדיפות.
כמו כן יש לארח סדנאות שיתופיות שבהן צוותים עושים סיעור מוחות ודנים בערכים פוטנציאליים.
במקביל, יש לאסוף משוב מלקוחות כדי להבין מה הם תופסים כנקודות החוזק והעקרונות של החברה.
שיתוף בעלי תפקידי המפתח, העובדים, ההנהלה והלקוחות, מבטיח שהערכים לא ייכפו על העובדים כהוראה מלמעלה אלא יופיעו באופן אורגני, ויטפחו תחושת אחריות בקרב כל העובדים והמנהלים.
2 להתאים ערכים למשימה ולחזון של החברה:
ערכי החברה צריכים להיות קשורים קשר הדוק לייעוד ולחזון של הארגון. הם משמשים כבסיס להשגת יעדים ארוכי טווח ועיצוב זהות החברה.
ערכים מנוסחים בבירור מספקים מפת דרכים להתנהגות ולדרך קבלת החלטות התומכת במטרות של הארגון.
לשם כך יש לסקור את הצהרות המשימה והחזון של החברה כדי לזהות נושאי ליבה. כמו כן יש לבקש מההנהלה הבכירה לשקף אילו עקרונות אינם ניתנים למשא ומתן להשגת יעדי הארגון.
יש לוודא שכל ערך תומך ישירות במטרה הארגונית הרחבה יותר. כאשר ערכים מתיישבים עם המשימה והחזון, הם הופכים ליותר מסתם מילים. הם הופכים לקווים מנחים מעשיים לפעילות יומיומית וליוזמות אסטרטגיות.
3 לשמור על ערכים פשוטים ומעשיים:
קשה לזכור וליישם ערכים מורכבים או מעורפלים. כדי להבטיח בהירות ועקביות, ערכי החברה צריכים להיות תמציתיים, קלים להבנה וניתנים לפעולה.
כל ערך צריך להגדיר בבירור את ההתנהגויות והעמדות הצפויות.
לשם כך יש להגביל את מספר הערכים לחמישה או פחות כדי לשמור על מיקוד ובהירות. יש להשתמש בשפה פשוטה שכל עובדי ומנהלי הארגון יכולים להזדהות איתה.
יש לספק דוגמאות להתנהגויות שמגלמות כל ערך כדי להפוך אותן למעשיות.
לדוגמה, במקום ערך מעורפל כמו "יושרה", ניתן לומר "אנחנו עושים את הדבר הנכון, גם כשאף אחד לא רואה", ולספק דוגמאות לאופן שבו זה מיושם בעבודה יומיומית.
