תכנון ובנייה של תרבות ארגונית המבוססת על ערכים חיוביים, שעובדים יכולים להזדהות איתם, מהווים תהליך אסטרטגי הדורש מאמץ מתמשך.
מנהלי משאבי אנוש יכולים ליצור ולקיים תרבות ארגונית המבוססת על ערכים חיוביים בעלי משמעות עבור העובדים.
תרבות ארגונית חזקה המבוססת על ערכים חיוביים, משפרת את שביעות הרצון ומידת המחוברות של העובדים, ובה בעת תומכת ביעדי הארגון ומטפחת כוח עבודה מגובש וחדור מוטיבציה.
מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד קריטי בתכנון תרבות ארגונית המקדמת ערכים חיוביים, המתואמים עם מטרות הארגון ועם ציפיות העובדים כאחד.
להלן 14 דרכים שמאפשרות למנהלי משאבי אנוש ליצור תרבות ארגונית בעלת ערכים חיוביים שעובדים יכולים להזדהות איתם:
1 לזהות ערכי המפתח:
יש ליצור קשר עם המנהלים, העובדים ובעלי תפקידי מפתח בארגון, כדי לזהות את ערכי הליבה שהחברה צריכה לגלם. ערכים אלו צריכים לשקף את המשימות, החזון והיעדים האסטרטגיים של החברה.
2 להיות מתואמים עם ערכי העובדים:
יש לוודא שערכי הליבה של הארגון עולים בקנה אחד עם ערכי העובדים. לשם כך יש לערוך סקרים או קבוצות מיקוד כדי להבין מה הכי חשוב לעובדים ולשלב את התובנות הללו בערכי הליבה.
3 ליצור תקשורת ברורה לגבי ערכי הליבה:
יש לתקשר את ערכי הליבה בצורה ברורה ועקבית בכל רמות הארגון. יש להשתמש בערוצים שונים כגון פגישות, ניוזלטרים ואתר פנימי של החברה כדי לחזק את הערכים הללו באופן קבוע.
4 להוות מודל לחיקוי:
יש לעודד את המנהלים בכל הדרגים להמחיש את ערכי הליבה במעשיהם ובהחלטות היומיומיות שלהם. כאשר עובדים רואים שהמנהלים מיישמים את הערכים, זה מחזק את חשיבותם ואמינותם בעיניהם.
5 לשלב בהליכי הגיוס והמיון:
יש לשלב את ערכי הליבה כבר בתהליך הגיוס. יש לתכנן שאלות ריאיון וקריטריונים להערכה, שיכולים להעריך את התאמת המועמדים לערכי החברה, ומבטיחים שעובדים חדשים יתרמו באופן חיובי לתרבות הארגונית.
6 להטמיע בהליכי קליטת העובדים:
יש להטמיע את ערכי הליבה בתהליך קליטת העובדים. יש להשתמש במפגשי השתלמות כדי להציג לעובדים חדשים את הערכים, ההיסטוריה והתרבות הארגונית של החברה, ולהדגים כיצד ערכים אלו מיושמים בארגון.
7 ליישם תוכניות הכרה במימוש הערכים:
יש להטמיע תוכניות הכרה המתגמלות עובדים על התנהגויות המשקפות את ערכי הליבה של החברה. יש להכיר בפומבי את ההתנהגויות הללו כדי לחזק את חשיבותן.
8 לשלב בסקירות ביצועים:
יש לשלב ערכים בהערכות ביצועים. כלומר, יש להעריך את הישגי העובדים לא רק על ביצועי העבודה שלהם אלא גם על המידה בה הם מממשים את ערכי החברה בעבודתם.
9 לטפח תקשורת פתוחה:
יש לטפח תרבות ארגונית המיישמת תקשורת פתוחה ושקופה שבה העובדים מרגישים בטוחים להביע את דעותיהם, רעיונותיהם והחששות שלהם.
ניתן להקל על כך באמצעות קיום פגישות בשגרה, תיבות הצעות ומדיניות דלת פתוחה.
10 לטפח מדיניות של גיוון והכלה:
יש לפתח מדיניות המקדמת גיוון והכלה במקום העבודה. יש לוודא ששיטות העבודה, קידום העובדים והזדמנויות לפיתוח מקצועי של העובדים יהיו הוגנים ובלתי מפלים.
11 מחוברות עובדים:
יש לשלב עובדים בתהליכי קבלת החלטות המשפיעים על עבודתם ועל התרבות הארגונית של החברה.
חשוב ליצור ועדות או צוותי משימה המאפשרים לעובדים לתרום את הרעיונות שלהם ולתת משוב על יוזמות בנושא התרבות הארגונית.
12 לבקש משוב קבוע:
יש לבקש משוב קבוע מהעובדים לגבי התרבות הארגונית והערכים של החברה.
יש להשתמש בסקרים, קבוצות מיקוד ופגישות אחד על אחד כדי לאסוף תובנות ולזהות תחומים לשיפור.
13 להסתגל ולהתפתח:
חשוב שמנהלי משאבי האנוש יהיו מוכנים להתאים ולפתח את התרבות הארגונית של החברה בהתבסס על משוב ונסיבות משתנות.
יש להעריך באופן רציף האם ערכי הליבה נשארים רלוונטיים ומשמעותיים לעובדים ולבצע התאמות לפי הצורך.
14 לשלב את הערכים בפעולות היומיומיות:
יש להטמיע ערכים בפרקטיקות ובנהלים היומיומיים. זה יהפוך את הערכים לחלק טבעי מתהליכי העבודה בארגון.
