חווית מועמדים היא מרכיב קריטי לגיוס טלנטים מבוקשים המתאימים לארגון, שכן זהו מרכיב המשפיע באופן משמעותי על תפיסתם של המועמדים את החברה ויכול להשפיע על החלטתם לקבל את הצעת עבודה או לתרום למותג מעסיק חיובי של הארגון גם אם הם לא יתקבלו לעבודה.
במילים אחרות, חווית מועמד חיובית יכולה לשפר את המוניטין של החברה, למשוך כישרונות מובילים ולהפחית את הסיכון לאבד מועמדים פוטנציאליים למתחרים.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לשפר את חוויית המועמד על ידי כך שיוודאו שמתקיימת תקשורת שקופה ובזמן לאורך תהליך הגיוס, שיספקו מידע ברור ומפורט על התפקיד והחברה, שיתנו משוב בונה למועמדים ושייצרו סביבת ראיונות מסבירת פנים ומכבדת.
בנוסף, מינוף כלים טכנולוגיים מבוססי בינה מלאכותית, יכול לייעל את התהליך ובכך לשפר את החוויה הכוללת של המועמדים.
להלן 12 צעדים לשיפור חווית המועמדים:
1 משוב מועמדים:
יש לבקש משוב ממועמדים על חווית הגיוס לרבות חווית ריאיון העבודה שלהם. יש להשתמש במשוב זה כדי לזהות תחומים שיש לשפר כדי לשפר את חווית המועמד.
2 הכשרת מראיינים:
יש לספק הדרכה ומשוב קבועים למראיינים בראיונות העבודה, בהתבסס על נתונים וניתוחים. שיפור מתמיד במיומנויות הראיונות מוביל לבחירה מדויקת ויעילה יותר של מועמדים.
3 לבצע תהליך גיוס שקוף:
יש לתקשר בבירור את תהליך הגיוס לרבות תהליך ריאיון העבודה, לוחות הזמנים והציפיות מהמועמדים. שקיפות מפחיתה את חרדת המועמדים ומשפרת את החוויה שלהם.
4 עדכונים בזמן:
יש לספק למועמדים עדכונים בזמן, בכל שלב בתהליך. עדכון המועמדים עוזר לשמור על העניין והמעורבות שלהם.
5 מחוברות מועמדים:
יש לפעול לחיבור המועמדים לארגון לכל אורך התהליך באמצעות אינטראקציות מותאמות אישית, סיורים וירטואליים ומפגשי שאלות ותשובות. מחוברות מועמדים יכולה לשפר את התפיסה של המועמד את החברה.
6 מתן משוב בונה למועמדים:
כדאי להציע משוב בונה למועמדים שאינם מתקדמים בתהליך. זה מפגין כבוד ומשאיר רושם חיובי על החברה.
7 בינה מלאכותית:
חשוב להטמיע כלים מופעלי בינה מלאכותית לבדיקת קורות חיים ראשונית ודירוג מועמדים. כלים אלה יכולים לזהות ביעילות את ההתאמות הטובות ביותר על סמך תיאור התפקיד ונתוני גיוס עובדים היסטוריים.
8 שימוש בצ'טבוטים:
חשוב להשתמש בצ'אטבוטים כדי לענות על שאלות של מועמדים ולספק להם מידע על תהליך הריאיון. זה יכול לחסוך למנהלי משאבי האנוש זמן רב ובה בעת לשפר את חווית המועמד.
9 הערכות וירטואליות:
יש לשקול שימוש בכלים של מציאות וירטואלית (VR) לצורך סימולציות והערכות עבודה.
כלים של מציאות וירטואלית יכולים לספק חוויות אטרקטיביות למועמדים ובה בעת מאפשרים להעריך את כישוריהם של המועמדים ולהתאים לתפקידים ספציפיים, במיוחד בחלקים הטכניים של התפקיד.
10 ביקורות על התהליך בשגרה:
יש לערוך ביקורות קבועות על הליך הגיוס כדי לזהות חוסר יעילות ותחומים לשיפור. יש לערב כמה שיותר בעלי תפקידים הרלוונטיים לגיוס, כדי לאסוף משוב מקיף ככל האפשר.
11 השוואת ביצועים:
יש להשוות את תהליך הגיוס, לרבות ריאיון העבודה, לשיטות עבודה מומלצות בתעשייה. יש לאמץ טכניקות וכלים חדשים שיכולים לשפר את היעילות והדיוק.
12 הסתגלות לטרנדים בתחום הגיוס:
חשוב שמנהל משאבי האנוש שאר מעודכן במגמות חדשות החלות בשיטות הגיוס והראיונות. עליו להיות פתוח להתנסות בשיטות וטכנולוגיות חדשות שיכולות לשפר את התהליך.
