בניית צוות העובדים הראשון היא צעד קריטי עבור סטארט-אפים, ומנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד מרכזי בתהליך זה.
יישום אסטרטגיות משאבי אנוש מסוימות מאפשרות לחברות סטרט אפ לבנות ביעילות את הצוות הראשון שלהן, למשוך כישרונות מובילים ולהניח את הבסיס להצלחת החברה וצמיחתה בטווח הארוך.
התמקדות בתרבות ארגונית חיובית, מיתוג מעסיק חיובי, הסתגלות מהירה לשינויים והטמעת מדיניות מכילה, מאפשרים לחברות סטרט אפ ליצור כוח עבודה דינמי ומעורב שמניע חדשנות ומשיג יעדים עסקיים.
להלן 7 אסטרטגיות משאבי אנוש חיוניות לסטרט-אפים כדי לבנות ביעילות את הצוות הראשוני שלהם:
1 להגדיר את התרבות והערכים של החברה:
לפני גיוס העובדים הראשונים, יש להגדיר בבירור את התרבות הארגונית, הערכים והייעוד של החברה.
צעד בסיסי זה ינחה את החלטות הגיוס ויעזור למשוך מועמדים המתואמים עם האתוס של הארגון.
יש לתקשר את התרבות הארגונית והערכים באופן עקבי לאורך תהליך הגיוס כדי למשוך מועמדים שמזדהים עם החזון של החברה.
2 ליצור מיתוג מעסיק משכנע:
הקמת מותג מעסיק חזק חיונית לסטרט-אפים כדי למשוך כישרונות מובילים בשוק תחרותי.
יש לפתח נרטיב משכנע שמדגיש את הייעוד, התרבות הארגונית והצעת הערך הייחודית של החברה.
יש לנצל את הערוצים הדיגיטליים, כגון אתר האינטרנט של החברה, בלוג חברה, פלטפורמות רשתות חברתיות ואתרי רשת מקצועיים, כדי להציג את מותג המעסיק וליצור מחוברות של מועמדים פוטנציאליים.
3 התמקדות בהתאמה תרבותית ויכולת הסתגלות:
בשלבים המוקדמים כדאי לתת עדיפות לגיוס עובדים שהם לא רק בעלי הכישורים והניסיון הדרושים, אלא גם מפגינים התאמה תרבותית חזקה ויכולת הסתגלות מהירה לשינויים.
יש לחפש מועמדים החולקים את ערכי החברה, מגלמים את רוח היזמות שלה, ומוכנים להפשיל שרוולים ולתרום להיבטים שונים של העסק תוך כדי התפתחותו.
4 למנף רשתות אישיות ומקצועיות:
יש לחפש ברשתות החברתיות, כדי לזהות מועמדים פוטנציאליים לצוות הסטארט-אפ.
כדאי לבקש מיזמי ומייסדי החברה לפנות אל עמיתים שלהם לשעבר, מנטורים, אנשי קשר בענף וקבוצות נטוורקינג כדי להפיץ את הבשורה על הזדמנויות עבודה בחברה.
הפניות ממקורות מהימנים יכולות להיות מקור רב ערך לטלנטים עבור סטארט-אפים.
5 להציע חבילות שכר והטבות תחרותיות:
למרות שסטארט-אפים לא תמיד יוכלו להתאים את חבילות השכר וההטבות המוצעות על ידי חברות גדולות יותר, חיוני לספק שכר תחרותי והטבות כדי למשוך ולשמר טלנטים מובילים.
יש לערוך סקר שוק בנושא חבילות שכר והטבות כדי למדוד את הצעות השכר של החברה מול מה שנהוג בענף ולשקול להציע הטבות נוספות, כגון אפשרויות של תגמול תלוי הון, סידורי עבודה גמישים והזדמנויות לפיתוח מקצועי, כדי להפוך את העבודה בחברה לאטרקטיבית עבור עובדים פוטנציאליים.
6 תעדוף גיוון והכלה:
בניית צוות מגוון ומכיל מרגע הקמת החברה היא חיונית לטיפוח חדשנות, יצירתיות ושיתוף פעולה בסטארט-אפ.
רצוי לחפש באופן פעיל מועמדים מרקע, חוויות ונקודות מבט מגוונות כדי להביא מגוון רחב של רעיונות ותובנות לצוות.
יש ליישם שיטות עבודה מכילות וליצור סביבת עבודה תומכת בה כל העובדים מרגישים שמעריכים אותם, מכבדים אותם וסומכים עליהם.
7 לספק נתיבי צמיחה והתפתחות ברורים:
לתקשר נתיבי צמיחה והתפתחות ברורים למועמדים פוטנציאליים, תוך התוויית הזדמנויות לקידום ופיתוח מיומנויות בתוך הסטארט-אפ.
למרות שבסטארט-אפים לא תמיד יש מסלולי קריירה מוגדרים או תוכניות הכשרה מובנות, יש להדגיש בפני המועמדים את הפוטנציאל לצמיחת קריירה, למידה וקידום מקצועי ככל שהחברה מתרחבת ומתפתחת.
