הנטייה השגויה לגייס מנהלים הבאים מתרבות ארגונית וסביבה תרבותית צרה, היא מכשול לחברות הפועלות ברחבי העולם, כך עולה ממחקר שפורסם בכתב העת "נקודות מבט במדעי הפסיכולוגיה".
כריסטיין גיבסון מאוניברסיטת ווסטרן אוסטרליה ודונה מקדניאל מאוניברסיטת קליפורניה, יוצאים נגד התפיסה הסבורה כי כישורי ניהול המתאימים לסביבה תרבותית אחת, יישמים גם לתרבויות אחרות. לטענתם, בעידן הגלובאלי משתנים כישורי הניהול בין תרבויות.
בארצות הברית הם מציינים, נהוג לדמות את סביבת העבודה לקבוצות פוטבול, בדרום אמריקה משתמשים בדימויים של משפחה לתאורסביבות העבודה. הדימויים השונים של סביבות העבודה גם משפיעים על סגנונות הניהול השונים בתרבויות אלו. קפטן של קבוצת פוטובול הוא מנהיג כריזמטי המוביל קבוצה של שחקנים יחידים אל הנצחון, ואילו מקורות הסמכות של אב המשפחה שונים – עליו לגלות דאגה לכל בני המשפחה, אף לחלשים שבהם ולראות את טובת המשפחה כולה.
"המשפחה מעורבת בכל תחומי החיים ולא רק במשימה אחת" מדגישים החוקרים ומוסיפים כי "לא כל התרבויות מעריצות אנשים עם כריזמה."
ממצאי המחקר הם לקח חשוב לעוסקים בהשמת מנהלים בתרבויות שונות. עליהם לאתר תחילה את סגנון הניהול המתאים לתרבות בה אמור המנהל לפעול, ואחר כך לאתר מועמד הניחן בתכונות אלו.
הפיתרון האידיאלי הוא איתור מועמד בן התרבות המקומית, אך גם כאשר אין בנמצא אחד כזה או לחברה עניין למנות מנהל הנשלח דווקא מן המשרדים המרכזיים, חשוב לזכור כי מנהל מצליח בתרבות אחת, אינו בהכרח המועמד המתאים לניהול באיזור אחר של העולם.
הכרת סגנון הניהול המקומי חיוני להצלחה במקום החדש. פרופילים המתארים סגנונות ניהול בתרבויות שונות, הופכים למצרך חיוני אנשי משאבי אנוש בחברות גלובאליות או רב לאומיוות, אך גם בחברות קטנות יותר, בעלות סניפים או שלוחות במדינות אחרות.
