הגדרת אסטרטגיית משאבי אנוש אפקטיבית הינה חיונית להתאמת הניהול של המשאב האנושי למטרות הארגוניות ולהבטחת פיתוח מקצועי וניהול של כוח אדם מוכשר ומיומן.
יש כמה שלבים שביצועם על ידי מנהלי משאבי האנוש מאפשר להם לפתח מסגרת אסטרטגית שלא רק נותנת מענה לאתגרי משאבי האנוש הנוכחיים אלא גם צופה צרכים עתידיים.
התהליך כרוך בגישה דינמית, שבה מתבצעות התאמות על בסיס הערכות ביצועים ושיחות משוב מתמשכות ורצופות.
אסטרטגיית משאבי אנוש שהינה מוגדרת היטב, תורמת להצלחתו הכוללת של הארגון על ידי הבטחת כוח העבודה שהינו מתואם עם מטרות הארגון, בעל מוטיבציה ומצויד היטב לקראת להשגת יעדים ארגוניים.
להלן 7 שלבים שמאפשרים למנהלי משאבי אנוש להגדיר אסטרטגיית משאבי אנוש יעילה, מבוססת ויציבה:
1 להבין את המטרות הארגוניות:
יש להתחיל בהבנה מעמיקה של יעדי הארגון והאסטרטגיה העסקית הכוללת שלו. זה כרוך בשיתוף פעולה עם כל חברי ההנהלה הבכירה ובעלי תפקידים מרכזיים כדי לזהות את היעדים העסקיים, האתגרים והזדמנויות הליבה.
מנהלי משאבי אנוש צריכים להתאים את האסטרטגיה שלהם למשימה הארגונית הרחבה יותר, כדי להבטיח שיוזמות משאבי אנוש תורמות להצלחת החברה.
2 ביצוע הערכת משאבי אנוש מקיפה:
יש לערוך הערכה יסודית של המצב הנוכחי של משאבי אנוש בתוך הארגון. זה כרוך בהערכת תהליכי משאבי אנוש קיימים, מדיניות ופרקטיקות. זיהוי נקודות חוזק, נקודות תורפה, הזדמנויות ואיומים בתפקידי משאבי אנוש.
יש לקחת בחשבון גורמים כמו רכישת כישרונות, מעורבות עובדים, ניהול ביצועים ולמידה ופיתוח מקצועי.
3 ליצור קשר עם בעלי תפקידים מרכזיים:
שיתוף פעולה הוא המפתח לאסטרטגיית משאבי אנוש אפקטיבית. לשם כך יש ליצור קשר עם בעלי תפקידי מפתח בארגון כולל ההנהלה הבכירה, ראשי מחלקות ועובדי מפתח.
יש לאסוף תובנות על הציפיות, האתגרים והחזון שלהם לעתיד. גישה שיתופית זו מבטיחה שאסטרטגיית משאבי האנוש תהיה מושכלת ומתאימה לצרכי הארגון כולו.
4 להגדיר סדרי עדיפויות ומטרות משאבי אנוש:
בהתבסס על ההערכה והתובנות של בעלי התפקידים המרכזיים, יש להגדיר סדרי עדיפויות ויעדים ברורים של משאבי אנוש.
אלה עשויים לכלול משיכת ושימור כישרונות מובילים, טיפוח תרבות של חדשנות, שיפור מעורבות העובדים או הגברת הגיוון וההכלה.
יש לקבוע סדרי עדיפויות ליעדים אלו בהתבסס על השפעתם על הצלחה והיתכנות ארגונית.
5 לפתח אסטרטגיות הניתנות לפעולה:
יש לתרגם את סדרי העדיפויות והיעדים שהוגדרו לאסטרטגיות הניתנות לפעולה. זה כרוך בהתוויית יוזמות, ותוכניות ספציפיות שיעזרו להשיג את יעדי משאבי האנוש שזוהו כחיוניות.
יש לשקול הקצאת משאבים, לוחות זמנים ומדדי ביצועים מרכזיים כדי למדוד את הצלחתה של כל אסטרטגיה.
6 להתאים את אסטרטגיית משאבי אנוש לניהול הטלנטים:
יש לשלב ניהול כישרונות באסטרטגיית משאבי אנוש. זה כולל התאמת גיוס טלנטים, הכשרתם, ניהול הביצועים שלהם ותכנון מתאם עם יעדי משאבי אנוש הכוללים. יש לוודא שלארגון יש את הטלנטים הנכונים בתפקידים הנכונים כדי לתמוך ביעדים העסקיים.
7 ניטור והערכה מתמשכים:
יש להטמיע מערכת לניטור והערכה מתמשכים של אסטרטגיית משאבי אנוש.
יש להעריך באופן קבוע את ההתקדמות של יוזמות משאבי אנוש, לאסוף משוב מבעלי תפקידים מרכזיים ולהתאים את אסטרטגיות לפי הצורך.
יש להשתמש במדדים ובמדדי ביצועים מרכזיים כדי למדוד את ההשפעה של מחלקת משאבי האנוש על הביצועים הארגוניים ועל שביעות רצון העובדים.
