הסוגיות המרכזיות שמעסיקות את מנהלי משאבי אנוש בימים של שגרה, מעסיקות אותם שבעתיים בימים אלה של מיתון שכבר מיצב מעבר לפינה.
בראש הסוגיות שטורדות את מוחם של מנהלי משאבי אנוש בימים אלה ניתן למנות ביסוס פרודוקטיביות ודרכים להגברתה, גיוס עובדים בצורה מדויקת תוך הימנעות מגיוסים שגויים, ארגון וביצוע הכשרות למרות הצרך להצטמצם בתקציב, ומניעת אפליה.
במקביל, מתמודדים מנהלי משאבי האנוש גם עם האתגרים הרגילים כמו למשל פתרון קונפליקטים ושמירה על בטיחות העובדים, הטבות לעובדים שיאפשרו לשמרם אבל לא יעיקו יותר מדי על התקציב, עידוד ושמירה על גיוון תעסוקתי והכלה וטיפול במיקור חוץ.
הדרך שבה מתמודד כל מנהל משאבי אנוש עם הסוגיות הספציפיות והאתגרים הספציפיים שלו, תלוי במנהל משאבי אנוש עצמו כמו גם במדיניות החברה.
אבל לא משנה באיזו גישה העסק נוקט, טיפול בבעיות אלו הוא בדרך כלל תהליך מתמשך.
להלן 10 אתגרים שבתקופת מיתון הופכים מורכבים ומאתגרים יותר לעומת מצב של שגרה:
1 רכישת כישרונות ושימורם:
משיכת טלנטים מבוקשים ושימורם, כמועמדים פאסיביים, הוא אחד האתגרים הדוחקים ביותר עבור מנהלי משאבי אנוש, בפרט בתקופות של מיתון.
רבים מהטלנטים שממוקמים היטב בחברות יציבות וחזקות בעלות איתנות פיננסית, מהססים אם לעבור לחברה אחרת שלא ברור להם האם משרתם בה תהיה יציבה ובאיזו מידה.
בה בעת, טלנטים שעובדים כרגע בחברה שלא ברור להם מהי היציבות הפיננסית שלה, עלולים לעזוב לטובת חברה שנחשבת יציבה יותר ואיתנה יותר מבחינה פיננסית.
האתגר הזה של מנהלי משאבי אנוש כולל גם זיהוי וגיוס מועמדים בעלי כישורים וניסיון שהינם המתאימים והנכונים ביותר לארגון (כדי להמנע ממצב של גיוס שגוי), ויצירת תרבות ארגונית ששומרת על הטלנטים מחוברים לארגון ובעלי מוטיבציה.
2 גיוון, שוויון והכלה:
מנהלי משאבי אנוש חייבים לפעול ליצירת מקום עבודה מגוון, שוויוני ומכיל. זה כרוך בפיתוח אסטרטגיות שמאפשרות למשוך אל הארגון טלנטים מגוונים ולשמרם, וליישם מדיניות התומכת בהכלה וטיפוח סביבה של כבוד וסובלנות.
3 מחוברות עובדים:
שמירה על מחוברותם של העובדים לארגון ועל מוטיבציה גבוהה שלהם היא חיונית לשמירה על פרודוקטיביות ושביעות רצון בעבודה.
מנהלי משאבי אנוש חייבים לפתח אסטרטגיות שמטרתן לטפח סביבת עבודה חיובית ולעודד פיתוח וצמיחה של עובדים.
4 תכנון רצף של טלנטים למניעת פער מיומנויות:
ככל שיש עובדים שמתבגרים ומתקרסים לגיל פרישה, כך מנהלי משאבי אנוש חייבים לתכנן את הפרישה הסופית של אנשי מפתח ולפתח אסטרטגיות להעברת הידע והניסיון שלהם לדור הבא של העובדים והמנהלים.
5 תכנון מוקפד של כוח אדם:
מנהלי משאבי אנוש חייבים לצפות מראש שינויים בכוח העבודה, כולל שינויים בדמוגרפיה, התקדמות טכנולוגית ומגמות כלכליות. זה מצריך פיתוח אסטרטגיות לטווח ארוך בכל הקשור לתכנון כוח אדם, המתאימות ליעדים וסדרי עדיפויות ארגוניים.
6 ציות לדיני עבודה ולתקנות:
מנהלי משאבי אנוש חייבים להבטיח שהארגון עומד בכל דיני העבודה והתקנות, בכל אחת מהמדינות בהן הוא פועל. זה כולל חובה להיות מעודכנים בשינויים בחקיקה ויישום מדיניות ונהלים כדי להבטיח ציות לחוקים המקומיים.
7 טכנולוגיה ואוטומציה:
מנהלי משאבי אנוש חייבים להישאר מעודכנים בהתקדמות בכל הקשור לטכנולוגיה ואוטומציה, לרבות מערכות מידע המיועדות למשאבי אנוש, מערכות מעקב אחר מועמדים וכלים אחרים שנועדו לייעל תהליכים ולשפר את הפרודוקטיביות.
8 בריאות ובטיחות:
מנהלי משאבי אנוש חייבים להבטיח שמקום העבודה בטוח ובריא לעובדים, עומד בכל תקנות הבריאות והבטיחות. לשם כך עליהם לפתח מדיניות ונהלים שמאפשרים לצמצם סיכונים פוטנציאליים.
9 הכשרה ופיתוח:
מנהלי משאבי אנוש חייבים להבטיח שלעובדים יהיו את הכישורים והידע הדרושים כדי לבצע את עבודתם ביעילות. זה כולל מתן הזדמנויות הכשרה ופיתוח מתמשכים כדי לעזור לעובדים לצמוח ולהתקדם בקריירה שלהם.
10 תגמול והטבות:
מנהלי משאבי אנוש חייבים לפתח חבילות תגמול והטבות המושכות ושומרות על כישרונות מובילים, תוך התאמה עם היעדים הארגוניים ומגבלות התקציב.
אלו הם רק חלק מהאתגרים הדחופים ביותר איתם מתמודדים מנהלי משאבי אנוש כיום. כדי להתמודד עם אתגרים אלו בצורה יעילה, מנהלי משאבי אנוש חייבים להישאר מעודכנים במגמות בתעשייה, לשפר ללא הרף את הכישורים והידע שלהם ולעבוד בשיתוף פעולה עם מחלקות ובעלי עניין אחרים בארגון.
