עובד שהפך קרבן להתעמרות בעבודה, זכאי להתפטר בדין מפוטר לאחר שהתריע על כך בפני מעסיקו, איפשר לו זמן סביר לתקן את העוול, והעוול לא תוקן או אף לא זכה להתייחסות מצד המעסיק.
התעמרות בעבודה אינה המקרה היחיד שמאפשר לעובדים להתפטר בדין מפוטר (התפטרות כזאת מזכה את המתפטר בפיצויי פיטורים על פי סעיף 11 לחוק פיצויי הפיטורים).
החוק הישראלי מגדיר כמה סיבות מוצדקות להתפטרות בדין מפוטר. אחת מהן היא התפטרות בשל הרעת תנאים מוחשית.
עובד שתנאי עבודתו הורעו באופן מוחשי זכאי להתפטר בדין מפוטר. הפחתה בשכר לדוגמה, או פגיעה בהיקף המשרה, יכולים להיחשב להרעת תנאים מוחשית.
החוק מאפשר לעובד להתפטר גם במקרים בהם אין לדרוש מהעובד להמשיך את עבודתו באותו מקום עבודה, כמו לדוגמה, במקרים של אי תשלום זכויות קוגנטיות.
כאמור, הכלל הוא שלפני שהעובד מתפטר בדין מפוטר עליו להודיע למעסיק על כוונה זו ולתת לו (למעסיק) הזדמנות לתקן הפגיעה בעובד.
התפטרות בדין מפוטר חלה גם על התפטרות בגלל מצב בריאותי. על פי החוק, עובד שמתפטר בגלל מצב בריאותי (שלו או של בן משפחתו), התפטרותו נחשבת כהתפטרות בדין מפוטר.
סוג אחר של התפטרות בדין מפוטר הוא של עובדת לאחר לידה. כל עובדת שמתפטרת מעבודתה במהלך תשעה החודשים מיום הלידה, במטרה לטפל בתינוק, נחשבת כמתפטרת בדין מפוטרת. קריטריון זה חל גם על קבלת ילד לאומנה או לאימוץ.
יש כמה סוגים נוספים של התפטרות בדין מפוטר כמו למשל מעבר למקום מגורים במרחק שהוא מעל למרחק הקבוע בחוק, גיוס לצה"ל, מעבר למעון לנשים מוכות ועוד.
במקרה מסויים, לדוגמה, בית הדין פסק כי התפטרות של עובדת מעבודתה מהווה התפטרות בדין מפוטר, משום שהיא התפטרה בנסיבות שבהן אין לדרוש מהעובד להמשיך לעבוד, ולפיכך היא זכאית לפיצויי פיטורים מלאים.
פרטי המקרה בקצרה: כמה שנים לאחר שהעובדת זכתה במכרז לתפקיד ממונה אכיפה ובקרה ברשות התאגידים, הודיע המנהל שאחראי על האגף בו היא עבדה, כי בכוונתו לפרסם מכרז חדש, לתפקיד סגן או סגנית למנהלת היחידה.
בעקבות הודעה זו התפטרה העובדת, שכן לטענתה היא שימשה בפועל כסגנית מנהלת המחלקה ולכן המעסיק היה צריך לשנות את הגדרת תפקידה (באופן שנחשב לקידום) ולא להוציא מכרז על תפקיד שכאמור היא מילאה אותו בפועל.
הסוגייה שבה דן בית הדין היתה האם, על אף הגדרתה הרשמית של העובדת כממונה על אכיפה ובקרה, היא למעשה שימשה בפועל בתפקיד סגנית מנהלת ביחידת האכיפה והבקרה, ולאילו זכויות היא זכאית בגין תפקיד זה ובגין התפטרותה.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה ופסק כך: העובדת התקבלה לעבודה לתפקיד ממונה, במכרז. בפועל, העובדת מילאה רק חלק מתפקידי סגנית.
עם זאת, בתוך המחלקה וכלפי צדדים שלישיים הוצגה העובדת כסגנית מנהלת המחלקה. המנהלים בארגון זה ידעו על כך והיו מודעים לפער בין כתב המינוי לבין התואר שבו מכונה העובדת, ולא פעלו לתיקון העיוות.
בית הדין לעבודה ציין, כי לא היתה מניעה לתת לעובדת תפקיד זה, וכי ההנמקה שניתנה מדוע לא כך נעשה, לוקה בחסר.
עוד ציין בית הדין בפסק הדין, כי ההחלטה לפרסם מכרז חיצוני לתפקיד סגן, לקתה בחוסר סבירות והיוותה פגיעה חמורה בעובדת.
לדברי בית הדין, מדובר בנסיבות שלא אפשרו את המשך עבודתה של העובדת והצדיקו את התפטרותה בדין מפוטר.
בנוגע לכך שהעובדת לא שלחה מכתב התראה לפני ההתפטרות כנדרש קבע בית הדין, כי ממכלול הנסיבות עולה, כי העובדת מחתה על ההחלטה לפרסם מכרז לתפקיד סגן וכי המנהל האחראי על כך היה מודע לכך שהיא לא תשלים עם המצב בו מתפרסם המכרז.
עוד ציין בית הדין, כי גם אם העובדת היתה פונה בהתראה לפני ההתפטרות, אותו מנהל בכיר לא היה משנה עמדתו. לאור האמור, פסק בית הדין, כי מתקיימים תנאי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים והעובדת זכאית לפיצויי פיטורים.
אלא שלא תמיד מקבל בית הדין את התביעות להתפטרות בדין מפוטר או להרעת תנאים. להלן מקרה לדוגמה בו נדחתה תביעתה של עובדת בנוגע להרעת תנאים ולהכרה בה כמתפטרת בדין מפוטרת:
הגרפיקאית הועסקה במשרה חלקית בשכר שעתי בתעריף של 35 שקלים לשעה. בשלב מסוים הועלה שכרה ל-38 שקלים לשעה, והובטחה לה העלאה נוספת ל-40 שקלים לשעה בתוך 60 יום מיום ההעלאה הראשונה.
לאחר העלאת השכר הראשונה, נוצרה מחלוקת בינה לבין המעסיק בנוגע להיקף המשמרות השבועיות שהובטח לה, מול היקף המשמרות שהוקצו לה בפועל על ידי המעסיק.
בעקבות אי עמידתו של המעסיק בהבטחתו, שלחה העובדת למעסיק הודעת התפטרות ויחסי העבודה הסתיימו.
לאחר מכן תבעה העובדת את המעסיק כאשר הטענה המרכזית בתביעה היתה, שהיא התפטרה בעקבות הרעת תנאים, בתקופה בה היא היתה בטיפולי פוריות.
לטענת העובדת, הרעת התנאים התבטאה בהיקף המשמרות השבועיות, כאמור על רקע טיפולי פוריות שעברה בתקופה הרלוונטית.
העובדת הגישה תביעה לתשלום פיצויים מכוח חוק עבודת נשים וכן חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, וביקשה להיות מוכרת כמתפטרת בדין מפוטרת.
במקרה הנוכחי בית הדין פסק, כי לא הוכח שבוצעה הרעת תנאים כלפיה בשל טיפולי הפוריות. גם לאחר שנטל ההוכחה עבר אל המעסיק, הוא הוכיח כי לא פעל תוך אפליה.
לדברי בית הדין, הפחתת המשמרות למשמרת אחת נעשתה משום שהתובעת הראתה חוסר גמישות ויכולת להגיע למשמרות כפי שסוכם מולה, בלי קשר לטיפולי הפוריות.
יתרה מכך, בסופו של דבר ביטל המעסיק את ההחלטה, וחזר להסכם הקודם עם העובדת. אלא שהיא התפטרה בלי לתת לכך הזדמנות.
בסיכומו של דבר פסק בית הדין, כי התפטרותה של העובדת אינה מהווה פיטורים לצרכי חוק עבודת נשים והיא אינה זכאית לפיצוי מכוח חוק זה.
כמו כן פסק בית הדין כי יש לדחות את רכיבי הפיצויים שנתבעו מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בנוגע לתביעה לגבי הרעת התנאים פסק בית הדין כי לא הוכח שבוצעה הרעת תנאים כלפי התובעת בשל טיפולי הפוריות.
