ענת כנען, המתמחה בתכנון מדיניות משאבי אנוש, ניהול תהליכי גיוס, הכשרה, הדרכה ופיתוח ארגוני, מונתה לתפקיד סמנכ"לית משאבי אנוש (VP Human Resources ) בחברת Chemograf.
כנען מביאה איתה ניסיון רב, בין השאר הודות לתפקידיה הקודמים כמנהלת משאבי אנוש בארגונים מובילים בהם ענקית התרופות טבע, עיריית חולון, ונמל אשדוד.
כנען משלבת ניהול משאבי אנוש עם יעוץ קריירה ומשתפת שהיא הכי אוהבת לשלב גם וגם.
היא שימשה בתפקיד יועצת ארגונית ובנוסף, היא מנחת סדנאות בתחום הקריירה, מרצה בתחום הקריירה בארגונים ואוניברסיטאות ועוסקת ביעוץ ארגוני וקריירה, ומרתוניסטית.
לענת כנען יש תואר שני במדעי הניהול, כאשר ההתמחות שלה היא בהתנהגות ארגונית באוניברסיטת ת"א.
חברת כימוגרף עוסקת בטכנולוגיות יצור לא קונבנציונאליות מתקדמות ביותר, המספקות מענה לתעשייה הישראלית והעולמית במגוון תחומים: אלקטרוניקה, אלקטרו אופטיקה, ציוד רפואי, תעופה וחלל, צבאי, טלקומוניקציה, רכב, הייטק ועוד.
לרגל מנויה שאלנו את ענת כנען מהי התפיסה שלך לגבי נושאים של חווית עובדים, מחוברות עובדים לארגון וחווית מועמדים, ואיך לדעתך ניתן להפחית תחלופת עובדים?
"לתפיסתי יש לדאוג לחווית המועמד\ת ולאחר הגיוס לחווית העובד\ת. זה מתחיל כבר בפרסום ברור של הגדרת התפקיד והפחתת עמימות, ולשם כך רצוי לפרסם גם את גובה השכר.
"כמו כן יש להסביר על תהליך הגיוס על כל שלביו, לספק מידע על הארגון ועל היחידה\הצוות אליהם המועמדות\מועמדות מיועדים\ות.
"בנוסף, יש לעדכן מי יראיין, מה משך הזמן הצפוי לתהליך, ויש לסייר ולהראות את החברה ולהכיר למועמדים ולמועמדות את חברי הצוות. חשוב לכבד מועמדים במהלך כל האינטראקציות איתם ובסיום התהליך לחזור בהקדם עם תשובה.
"גם בשלב הקליטה, יש לשלב מועמדים אם מתקיים אירוע לפני הגעתם והאם מתאים להם. לדאוג עבורם לעמדה מסודרת, לציוד ולשי קליטה שימתין להם עם הגעתם לארגון חשוב לערוך להם קבלת פנים חמה ומקבלת.
"בנוסף, יש להצמיד לעובד\ת חדש\ה חונך מקצועי וחברתי שילווה אותם בקליטה ויסייע בחפיפה. לקיים מפגשים אישיים איתם ולשמוע על חוויות הקליטה.
"כמו כן יש לקיים מפגשים בלתי אמצעיים כדי לסייע בהסתגלות לארגון ולצוות, שולחן עגול. לדעתי הפעילויות האלו של המנהלים ומשאבי אנוש תורמים לצמצום חלופת העובדים.
"כשעובדים לפי המודל ההיברידי חשוב לאמץ שגרות ניהול מרחוק להגברת תחושת המחוברות, המעורבות, השייכות והמחויבות של העובדים, באמצעות פגישות של אחד על אחד גם אם מרחוק, עם אנשי צוות משאבי אנוש, ראש צוות ומנהל.
"חשוב להקשיב לעובדים, ולוודא קבלת דווח על ההתקדמות העצמאית שלהם ומתן משוב אישי על העשייה, לצורך סיוע, הגברת האמון והשקיפות.
"בנוסף, קיום ישיבות צוות משותפות בזמן נוח לעובדים והזמנת כיבוד לבתים בו זמנית. בישיבות יש לעדכן בנעשה בארגון להגברת גאוות היחידה וההשתייכות לארגון.
"חשוב לערב אותם בהחלטות המשפיעות על עבודתם ולשמוע אותם: הן בפן האישי והן בהיבט התקדמות במשימות הצוות. זו התמודדות שמצריכה שיתוף פעולה וסיוע מחבר צוות או מנהל ועידוד עבודת הצוות".
במה שונה ניהול משאבי אנוש בין חברות פרטיות לבין גופים כמו עיריות, בכל הקשור לגיוס, קליטת עובדים, שימור עובדים ועוד.
"קיים שוני גדול בין המגזר הפרטי לציבורי בכל ההתנהלות, התרבות הארגונית וכו", אומרת כנען.
"השכר בעירייה הוא בהתאם להוראות חוקי מדינה, הסכמים קיבוציים, הוראות התקשי"ר, הנחיות משרד האוצר ומשרד הפנים.
"כמו כן בהתאם לדירוג: טכנאים הנדסאים, פסיכולוגים, עובדי הוראה, מח"ר (מדעי החברה והרוח), עובדי המינהל והשירותים ועוד.
"השכר הוא נגזרת של טווח הדרגות הנלוות לתפקיד או בחוזה אישי, בהתאם לאחוז משכר מנכ"ל. כל ניסיון לשינוי בשכר מצריך אישור מהרגולטורים: משרד הפנים, משרד האוצר וגם זאת כשמצליחים לשכנע ולקבל אישור חריג.
"לעומת זאת, בחברות פרטיות ניתן להחליט על תעדוף משרות בגיוס ולהקצות לכך תקציב תואם. לדוגמה כשמדובר בגיוס טאלנט או במשרה שקשה לאייש.
"גם תהליך הגיוס שונה: בעיריות מדובר במכרזי כוח אדם בניגוד לגיוס הרגיל בחברות הפרטיות.
"למכרז יש כללים משלו: חובת פרסום בעיתונות למשך זמן מסוים, זימון לראיון\ ועדה\ מבחן לאחר מתן פרק זמן מחויב.
"בוועדת המכרזים משתתפים גורמים שמחויבים לזמן, והתוצאה היא תהליכי גיוס ממושכים יותר.
"בשוק הפרטי, לעומת זאת, ניתן לקיים הליך גיוס קצר וממוקד כדי לגייס טאלנטים, ובחלק מהחברות גם ניתן להציע להם מענק חתימה, אופציות ובונוסים.
"במגזר הציבורי לעומת זאת יש תשלום עבור ביגוד, השתתפות בהוצאות גני ילדים, מענק 'יובל' שלרוב לא קיימים במגזר הפרטי. בכל מגזר יש את האתגרים הייחודיים לו וכמי שהיתה בשניהם, לומדים להתמודד איתם".
מהם להערכתך הדגשים החשובים בקידום קריירה של עובדים?
"להשקיע בקריירת העובדים. ליצור הזדמנויות ללמידה, והזדמנויות לפיתוח מיומנויות חדשות ולרכישת ידע.
"לדאוג לניהול כישורי העובדים ויכולותיהם, תוך מתן תשומת לב לצמיחה ולהתפתחות הארגון.
"יש להקדיש תשומת לב ניהולית לכיוון ההתפתחות והדרכים למיצוי יכולות העובדים. חשוב לתת לעובדים הזדמנות לביטוי ויצירתיות בעבודה.
"כמו כן חשוב לאפשר הזדמנויות לקידום והתפתחות בארגון. העשרה להגברת ה-Employability של העובדים, שתקדם את הקריירה שלהם בארגון, ובה בעת תאפשר להם לרכוש ידע. העשרה שתסייע להם להתפתח בתפקיד הנוכחי ולתפקידים בכירים יותר וגם תסייע להם להתקבל בעתיד למקום עבודה חדש".
