יותר ויותר חברות בעולם מאמצות בימים אלה מדיניות של הענקת ימי חופשה שנתית ללא הגבלה לעובדים. גם לארץ הגיעה המגמה הזאת, תחילה לאט ובעיקר בסטרט אפים, עד שלאחרונה הודיעה אחת מענקיות ההייטק בישראל כי גם היא מצטרפת למגמת ימי החופשה ללא הגבלה.
קשה אמנם לראות איך עובדי ההייטק של חברות סארט אפ יכולים לקחת ימי חופשה ללא הגבלה, שכן דווקא בחברות אלה, העובדים משקיעים את רוב שעות היממה בפיתוח, כשהזמן משחק תפקיד חשוב במטרה להגיע ראשונים לשוק.
עובד שלוקח חופשה בלתי מוגבלת, או מספר גדול של ימי חופשה בשנה עלול למצוא עצמו מחוץ לעדכונים בפיתוח. ולמרות זאת, נראה שזאת מגמה שתופסת תאוצה.
מצב זה מעלה את השאלות: למה בעצם זה קורה, באיזו מידה אכן ניתן לקחת חופשה ללא הגבלה ובאיזו מידה השיטה הזאת עובדת בפועל.
מנהלי משאבי אנוש של חברות בארה"ב, שהיו בין המאמצות הראשונות של מדיניות החופשה ללא הגבלה אומרים, כי הם למדו כמה לקחים חשובים שהובילו רבים מהם לשנות את המדיניות שלהם.
אחד הלקחים הללו הוא שחופשה ללא הגבלה היא בפועל לא בלתי מוגבלת. כך שבפועל, מדיניות חופשות ללא הגבלה אינה מאפשרת, למעשה, לעובדים לקחת חופשה בלתי מוגבלת.
מנהלי משאבי האנוש משתמשים במדיניות המוצהרת הזאת בעיקר כבכלי שיווקי לגיוס טלנטים מאשר יישום בפועל של מדיניות החופשות השנתיות.
כלומר, חברות מציעות את האופציה הזאת משום שחברות אחרות עושות זאת ואף חברה לא רוצה להשתרך מאחור בכל הקשור להטבות לעובדים.
בפועל, מתברר שלכל חברה יש את השיטות שלה לשנות את יישום המדיניות הזאת, לעומת ההצהרה.
לדוגמה, החברה קובעת פרמטרים מסוימים לשימוש מתאים בחופשה ללא הגבלה. בהתאם לכך, רק מספר קטן של עובדים מנצלים כחודש עד חודש וחצי של חופשה שנתית.
אם וכאשר עובדים אלה חוזרים מהחופשה ומתפקדים טוב ומשיגים את היעדים השנתיים שהוצבו להם, לחברה אין בעיה עם זה.
אבל אם הם לא מתפקדים מספיק טוב, ולא משיגים את כל היעדים השנתיים שהוצבו להם, המנהלים מנהלים איתם שיחה על השימוש בימי החופשה.
דוגמה אחרת היא חברה שלא מציבה מגבלה ספציפית על מספר ימי החופשה שהעובדים יכולים לקחת, אבל מאפשרת להנהלה להשתמש בשיקול דעתה במקרה שעובד ינצל לרעה את פריבילגיה.
במקרה כזה, כאשר עובד לוקח, למשל, יותר מ-40 ימי חופשה בשנה, הוא נחשב למי שמנצל לרעה את הזכות הזאת.
ויש גם אתגר הפוך: לקח נוסף שחברות רבות בארה"ב הפיקו מיישום מדיניות החופשות ללא הגבלה הוא, ששימוש חסר (במספר ימי החופשה) עלול להוות בעיה גדולה יותר משימוש יתר.
יש חברות בהן, דווקא בגלל המדיניות של חופשות ללא הגבלה, העובדים מגבילים את עצמם במספר ימי החופשה שהם לוקחים.
ולפעמים הם מגבילים את עצמם לפחות ממספר ימי החופשה שמגיעים להם בתשלום על פי חוק, כלומר מהתקופה שלפני יישום מדיניות החופשות הבלתי מוגבלות.
לחברות רבות התברר, כי מצב בו עובדים לוקחים מעט מדי חופשות הוא אף יותר בעייתי מאשר מצב בו עובדים לוקחים יותר מדי ימי חופשה.
לכן יש חברות שמעודדות את עובדיהן לקחת חופשות של שלושה או ארבעה שבועות בשנה או לכל הפחות שבועיים.
במקביל, יש חברות שגילו כי גמישות בימי החופשה חשובה מאוד לעובדים שלהן וגם למועמדים. ולמרות זאת, כדי למנוע מהעובדים לקחת מעט מדי חופשות בשנה, דורשות חברות אלה מהעובדים לקחת לפחות 120 שעות חופשה בשנה, בהן לפחות חמישה ימי עסקים רצופים.
בחברות אלה הגיעו למסקנה, ששיטה זו מסייעת למנוע מהעובדים לקחת ימים בודדים לאורך השנה, בלי לקחת הפסקה ממושכת.
