היכולת לזהות בזמן, עובדים הנמצאים בסיכון גבוה לתשישות ושחיקה הינה חיונית למנהלי משאבי אנוש, שכן היא מאפשרת להם לטפל באופן יזום בבעיות שימור עובדים והפחתת שיעורי התחלופה.
זיהוי עובדים בסיכון גבוה לתחושות של תשישות ושחיקה הוא תהליך דינמי המחייב את מנהלי משאבי האנוש לנטר ולהעריך באופן רציף מגוון רחב של נתונים.
בין השאר, חשוב ליצור אסטרטגיית שימור עובדים יזומה המבוססת על תובנות אלו. אסטרטגיה זו עשויה לכלול התערבויות ממוקדות, הזדמנויות לפיתוח קריירה וטיפול מיידי בחששות העובדים כדי להפחית ביעילות את הסיכון לכך שעובדים יחושו מותשים ושחוקים.
להלן 8 שיטות שיכולות לסייע למנהלי משאבי אנוש לזהות בזמן ומראש, עובדים שנמצאים בתהליך של תשישות ושחיקה:
1 לנתח נתונים היסטוריים:
מנהלי משאבי אנוש יכולים לסקור נתונים היסטוריים (בארגון) לגבי שחיקת עובדים כדי לזהות מגמות וגורמים משותפים שתורמים לעזיבת העובדים את הארגון.
נתונים אלה עשויים לכלול נתונים דמוגרפיים, תפקידים, מחלקות או אירועים מסוימים המתואמים עם שחיקה גבוהה יותר.
2 להשתמש בניתוח חיזוי:
בעזרת ניתוח לחיזוי, מנהלי משאבי אנוש יכולים ליצור מודלים המנבאים סיכוני שחיקה. מודלים אלה מתייחסים למגוון גורמים כגון שביעות רצון בעבודה, ביצועים, נוכחות ונסיבות אישיות. גישה מבוססת נתונים זו יכולה לסייע באיתור עובדים שיש סבירות גבוהה שהם חשים מותשים ושחוקים ומעוניינים לעזוב.
3 עריכת ראיונות תקופתיים עם עובדים:
עריכת ראיונות תקופתיים עם עובדים יכולה לספק תובנות חשובות. מנהלי משאבי אנוש יכולים לשאול עובדים ישירות על שביעות הרצון שלהם בעבודה, על תוכניות עתידיות שלהם ולבקש מהם לבטא כל דאגה שיש להם לגבי תפקידם. גישה פרואקטיבית זו מאפשרת למנהלי משאבי האנוש לטפל בבעיות לפני שהן מובילות לשחיקה.
4 מעקב אחר מחוברות ושביעות רצון:
מדידה קבועה של מחוברות ומידת שביעות רצון העובדים באמצעות סקרים ומנגנוני משוב, יכולה לסייע בזיהוי עובדים בסיכון גבוה לתשישות ושחיקה.
ירידה פתאומית בהערכת מידת המחוברות, או דפוס עקבי של חוסר שביעות רצון בתחומים ספציפיים, עלולים להעיד על סיכון לתשישות ושחיקה.
5 מעקב אחר מדדי ביצועים:
מדדי ביצועים יכולים להיות אינדיקטורים לסיכון לתשישות ושחיקה. מנהלי משאבי אנוש צריכים לעקוב אחר ביצועי העובדים ולזהות ירידה עקבית או חוסר שיפור. ירידה בתפוקה, בעיות איכות או היעדרות מוגברת, עשויים לאותת על שחיקה פוטנציאלית.
6 זיהוי אירועי חיים:
אירועי חיים מסוימים, כגון נישואים, הבאת ילד לעולם או מעבר דירה, יכולים להשפיע על המחויבות של העובד לתפקידו הנוכחי. מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות מודעים לאירועים אלה ולהציע תמיכה או גמישות בעת הצורך.
7 ניתוח ראיונות עזיבת עובד:
משוב שמתקבל מראיונות עזיבה עם עובדים שעוזבים את החברה, יכול לספק תובנות חשובות לגבי סיכוני תשישות ושחיקה בארגון.
גילוי דפוסים קבועים או נושאים חוזרים בראיונות עזיבה יכול לעזור למנהלי משאבי אנוש לטפל בבעיות עם העובדים הנוכחיים.
8 הערכת יחסי מנהלים עם עובדים:
הקשר בין העובדים למנהליהם הישירים הוא גורם משמעותי בכל מה שקשור להגברת תחושת התשישות והשחיקה. מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות קשובים לסימנים של קשרים מתוחים, ולספק הדרכה והנחיות למנהלים לשיפור כישורי המנהיגות שלהם.
