גיוס טלנטים בעלי כישורים יוצאי דופן, הנמצאים בתחילת דרכם המקצועית, בדרך כלל ללא ניסיון, עם סיום לימודיהם באוניברסיטאות ובמכללות, הינו חיוני לבניית בסיס חזק ואיתן של כוח עבודה.
לרוב המועמדים שנמצאים בתחילת דרכם המקצועית, אין – בדרך כלל – ניסיון עבודה נרחב.
אבל דווקא מסיבה זו, יתכן שהנכונות שלהם ללמוד, ההתלהבות שלהם וההתאמה התרבותית שלהם (במידה שקיימת), מהווים שיקולים חשובים לצורך קבלתם לעבודה.
על מנהלי משאבי האנוש להתאים את אסטרטגיית הגיוס לצרכים ולציפיות של מועמדים אלה. התאמת האסטרטגיה של הארגון לציפיות המועמדים, יכולה לעזור רבות במשיכת כישרונות יוצאי דופן הנמצאים בתחילת דרכם המקצועית.
להלן 8 טיפים שמסייעים לאתר ולגייס מועמדים מהשורה הראשונה לתפקידים זוטרים, בתחילת הדרך המקצועית:
1 להגדיר תיאורי תפקיד ברורים:
יש להגדיר במדויק תיאורי תפקיד מפורטים המתארים את תחומי האחריות, הכישורים הנדרשים והזדמנויות ההכשרה והקידום (הצמיחה המקצועית) הקשורים לתפקיד בדרגת כניסה לתחום. תקשורת ברורה מציבה ציפיות מדויקות למועמדים.
2 לתאם ולשתף פעולה עם אוניברסיטאות ומכללות:
יש לשתף פעולה עם מכללות, אוניברסיטאות ובתי ספר מקצועיים כדי להגיע אל הכישרונות חדשים. במקביל יש להשתתף בירידי קריירה, סדנאות ואירועי נטוורקינג הנערכים באוניברסיטאות ובמכללות, כדי ליצור קשר עם מועמדים פוטנציאליים הנמצאים בתחילת דרכם.
3 להשתמש ברשתות החברתיות:
יש להשתמש בפלטפורמות של רשתות חברתיות כדי להציג את התרבות הארגונית של החברה, הערכים וההישגים שלה.
יש ליצור קשר עם מועמדים פוטנציאליים בפלטפורמות כמו לינקדאין, אינסטגרם וטוויטר כדי ליצור מודעות לגבי הזדמנויות שהארגון מציע לעובדים בתחילת דרכם המקצועית.
4 להשתמש בשיטת חבר מביא חבר:
יש לעודד ולתמרץ את העובדים הנוכחיים להפנות חברים ומכרים – במסגרת תוכנית חבר מביא חבר – שעשויים להתאים לתפקידים בדרגת עובדים מתחילים.
הפניות של עובדים קיימים מביאות לעיתים קרובות מועמדים שמתאימים היטב לתרבות הארגונית של החברה.
5 לשלב כלי הערכה:
יש לשלב כלים שמאפשרים להעריך מיומנויות, מבחנים קוגניטיביים והערכות אישיות, כדי לאמוד את הפוטנציאל של המועמדים. כלים אלו עוזרים לזהות מועמדים בעלי התכונות הנכונות לתפקיד.
6 ראיונות מובנים:
רצוי לפתח רשימה עקבית של שאלות ריאיון שמאפשרות להעריך את הכישורים של העובדים החדשים בכל הנוגע לפתרון בעיות, ליכולות תקשורת ולהתאמה של המועמדים לתרבות הארגונית.
רשימה כזאת תאפשר למנהלי משאבי האטוש לבצע השוואות הוגנות בין מועמדים.
7 להציג את הזדמנויות הצמיחה שהארגון מציע:
יש להדגיש בפני המועמדים את הפוטנציאל לקידום הקריירה שלהם בארגון. מועמדים ברמת הכניסה (בתחילת דרכם המקצועית) מעוניינים בדרך כלל להצטרף לחברות המציעות דרך ברורה להתפתחותם המקצועית.
8 להתמקד במיומנויות רכות:
מיומנויות טכניות הן אמנם בעלות חשיבות רבה, אבל לא פחות חשוב מכך, להדגיש גם את המשמעות של מיומנויות רכות, לרבות היכולת לעבוד בצוות, יכולות הסתגלות מהירה ויכולות בתחום התקשורת. עובדים בתחילת דרכם המקצועית שיש להם כישורים רכים מבוססים, יכולים להשתלב במהירות בצוות.
