הקושי לגייס עובדים והצורך בקמפיינים יצירתיים לגיוס עובדים, כבר מזמן אינם נחלתם הבלעדית של מנהלי משאבי אנוש בענף ההייטק. כיום מתמודדים עם האתגר הזה מנהלי משאבי אנוש בכמעט כל התחומים והמקצועות. הקושי העיקרי הוא בגיוס עובדים צעירים לדרגות הביניים ולדרגות הזוטרות. מנהלי משאבי אנוש מעידים, כי רבים מבין העובדים הצעירים, הנמצאים בשלבים הראשונים של דרכם בעולם העבודה, שאינם רואים אופק של הגעה להישגים כלכליים, לא מגלים להיטות לצאת לעבודה שאינה תואמת את ציפיותיהם לרכישת דירה, צבירת הון וחיים נוחים. חשוב לציין, כי מצב זה קיים בעיקר באיזור מרכז הארץ.
"דור ה-Y הוא מאד מאתגר מבחינת תעסוקה", אומרת דנה ליברמן, סמנכ"לית משאבי אנוש של חברת UPS בישראל. "הקושי לגייס עובדים ניכר בכל סוגי המקצועות, כולל בתחום המקצועות החופשיים. גם נאמנות העובדים כיום לא גבוהה, והרעב לעבוד ולהשתכר לא גבוה. הנוחות מאוד חשובה להם, ולא תמיד משתלם להם לעזוב את בית ההורים ולצאת לעבודה.
"לכן אנחנו משקיעים הרבה מאד אנרגיה בלפרסם את עצמנו ובניסיון למשוך מועמדים להתקבל לעבודה. האתגר הזה קיים בעיקר בתל אביב ובאיזור המרכז. בצפון הארץ ובדרום המעסיקים שולטים יותר בשוק העבודה ולכן הוא מתנהל בצורה יותר רציונאלית, וקל יותר לגייס".
1. ירידי תעסוקה מובחני מקצועות
בנוגע לשיטות הגיוס אומרת ליברמן, כי "אנחנו משתתפים בירידי תעסוקה, אם כי רק בירידים מובחני מקצועות. הניסיון שלנו מראה שהירידים המוגדרים כמיועדים למקצועות ספציפיים, הניבו את הערך הגבוה ביותר מול ההשקעה. רוב ההצלחות שלנו הן בממשקים מול חיילים משוחררים או משתחררים (כאלה שהשתחררו ממש בזמן האחרון והם כבר לא במדים). המאסות העיקריות שאנחנו מחפשים בירידי תעסוקה הם אנשי תפעול למקצועות ספציפיים כמו למשל שליחים. בנוסף, אנחנו משתמשים באתרי הדרושים".
2. להתמקד בפוטנציאל המועמד
"בקמפיינים של גיוס עובדים אנחנו מייחסים חשיבות רבה ליצירתיות וחשיבה מחוץ לקופסא, ולניסיון להבין מה יכול להיות הדבר הבא בשוק", אומרת יפעת מוקי, מנהלת משאבי האנוש של חברת ThetaRay. "בקמפיינים ברשתות החברתיות, בעיקר בפייסבוק, טוויטר ו-LinkedIn, אנחנו מקפידים ליצור סקרנות עם רעיונות בולטים ויוצאי דופן. לדוגמה, השתמשנו בתמונה של ברק אובאמה, נשיא ארה"ב, כשהוא מנופף לשלום, רשמנו שהוא מחפש את התפקיד הבא שלו, והוספנו: 'אם גם אתה מחפש את התפקיד הבא ומעוניין להיות מפתח או דיזיינר, המשרה פתוחה'. הקמפיין הזה גרף הרבה מאד לייקים. אנשים הסתקרנו ונכנסו לקרוא עלינו, וכתוצאה מכך קיבלנו יותר קורות חיים".
היא מוסיפה כי, "חשוב מאוד לבחון את המועמדים בצורה רחבה. כלומר, לחפש לאו דווקא את המועמד בעל הניסיון הספציפי המתאים לתפקיד המוצע, אלא לבחון את הפוטנציאל, ולפתח את העובד בהתאם לצרכי הארגון. הרעיון הוא לבנות מנהיגים".
3. להיעזר בהפניות מגורמים חיצוניים לחברה
"אחד האמצעים החזקים שלנו בנושא גיוס עובדים, הוא הפניות של מועמדים על ידי ספקים, שותפים ולקוחות", אומרת יפעת מוקי. "חשוב מאוד ללמד את הספקים, השותפים והלקוחות מה בדיוק החברה עושה. בכך למעשה ניתן להפוך אותם לשגרירים, לצורך איתור מועמדים.
"ברגע שהספק יודע מה אנחנו עושים, תמיד יש סיכוי טוב שהוא יספר עלינו, או יפנה אלינו מועמדים. סוג כזה של העברת מידע מפה לאוזן מייצר לנו חשיפה נוספת בפני מועמדים פוטנציאלים.
"בנוסף", היא אומרת, "יש לנו קמפיין ברשתות החברתיות, במסגרתו קראנו לכל אדם שאינו עובד בחברה, לשלוח אלינו קורות חיים של מועמדים. ברגע שהמועמד נקלט בחברה, האדם שממנו הגיעו קורות החיים מקבל מאיתנו טלפון חכם, אייפון או אנדרואיד על פי העדפתו. הקמפיין הזה יצר הרבה מאוד תעבורה. אנשים נכנסו לראות וכתוצאה מכך, כמות קורות החיים בחברה גדלה משמעותית".
4. איתור ממוקד ופניות יזומות
"במקרים בהם יש צורך לאייש משרה באופן דחוף, אנחנו מבצעים איתור יותר ממוקד", אומרת יפעת מוקי. "לצורך כך אני מבצעת ב-LinkedIn חיתוכים של סוגי התמחות, ומחפשת מועמדים על פי תפקידים מסויימים, או כאלה שעובדים בחברות מסויימות, ופונה אליהם בהודעה או באימייל. ניתן לבצע חיתוך נוסף, על פי המדינה שבה מחפשים. סוג אחר של חיפוש ממוקד הוא פירסום בקבוצות ספציפיות ב-LinkedIn. זה מביא אלינו אנשים שמחפשים בקבוצה הצעות מעניינות.
"כשאני מתקשרת אל מועמד פוטנציאלי שהגעתי אליו באמצעות LinkedIn, לדוגמה, חשוב תמיד להציג את החברה ומה היא עושה. חשוב לא להניח שהוא כבר קרא עלינו. רק לאחר הצגת החברה ניתן להציע למועמד את מה שרוצים להציע. בשורה התחתונה, יש לבנות את הקמפיין לגיוס עובדים כמו שבונים קמפיין שיווקי, שבו משווקים מוצר ללקוחות. המועמד הפוטנציאלי הוא בדיוק כמו לקוח".
5. לגייס מבית אבל גם מבחוץ
"כשצריך לאייש תפקיד מסוים, אנחנו קודם כל מנסים לאייש אותו מבית", אומרת דנה ליברמן, מ-UPS בישראל. "כ-75% מאיוש התפקידים נעשה על ידי עובדים בתוך הארגון. חשוב לנו לתת לאנשים שאיתנו להתפתח בתוך החברה, לרכוש התמקצעות משמעותית ועלייה בשכר.
"ועם זאת, איוש המשרות מבית לא צריך להתבצע ב-100% מהמקרים, משום שחשוב מאוד להזרים רוח חדשה למערכת. עובדים חדשים מעשירים את החברה, מגדילים את יכולת ההתמקצעות שלה ומביאים אליה זוויות חדשות. לכן חשוב גם להכניס לחברה אנשים מבחוץ, בכל הרמות של הידע והניסיון".
6. חבר מביא חבר, מדיה חברתית וקהילות סגורות
"בעקרון אנחנו 'יורים' לכל הכיוונים, ופועלים כמעט בכל ערוץ", אומרת דנה ליברמן מ-UPS בישראל. "כ-35-40 אחוזים מהמועמדים (בהערכה גסה) מגיעים אלינו בשיטת חבר מביא חבר. נוסף על כך, כמו רבים אחרים, גם אנחנו מפרסמים ברשתות החברתיות.
"החיפוש שלנו בפייסבוק וב-LinkedIn דומה מאוד לשיטת החבר מביא חבר. אנשי צוות הגיוס שלנו מפיצים את הצעות העבודה בדפי הפייסבוק וה-LinkedIn שלהם ומשם זה רץ הלאה. ערוץ נוסף שאנחנו מחפשים דרכו מועמדים הוא בקהילות (קבוצות) שיש בעולם השילוח".
גם באוטודסק ישראל מסתמכים במידה רבה על שיטת החבר מביא חבר. לדברי מאי אראל, מנהלת משאבי האנוש של אוטודסק ישראל, "כ-70% מגיוסי העובדים שלנו מגיעים בשיטת חבר מביא חבר. עובד שמביא חבר שמגויס, מקבל מענק בגובה 10 אלפים שקלים. יתר 30% המגוייסים מגיעים בשיטות הרגילות, כלומר דרך הפורטל שלנו, חברות השמה, אתרי איתור עובדים ושאר השיטות הרגילות".
חברת הסטרט אפ ThetaRay יצאה באחרונה עם קמפיין במסגרתו העלתה את המענק לעובד שהביא חבר שמגויס. "לא מזמן היו לנו גיוסים מאסיביים למו"פ, בעיקר בשיטת חבר מביא חבר", אומרת יפעת מוקי מ-ThetaRay. "בעוד שבדרך כלל עובד שמביא חבר שמגוייס מקבל מענק של 1000 שקלים, במסגרת הגיוסים המאסיביים הללו העלינו את הבונוס ל-10 אלפים שקלים".
בנוגע לרשתות החברתיות אומרת יפעת מוקי: "אנחנו מפרסמים בפייסבוק כתבות על המוצר שלנו, על השתתפות בכנסים, כולל תמונות מהכנס ותמונות של המוצר. כשאנשים נכנסים, עושים לייק ומשתפים, זה מגדיל את החשיפה שלנו בפני קהל היעד".
7. לטפח מוניטין של מעסיק טוב
אחת השיטות שתופסות כיום תאוצה היא השקעה במוניטין של החברה כמעסיק, כדרך לגרום לחברה להיות אטרקטיבית בעיני מועמדים פוטנציאליים. סקרי "החברה שהכי טוב\רע לעבוד בה", הפכו כבר לעניין שבשגרה והם זוכים לפופולריות רבה. שאלת המפתח היא, מה צריך הארגון לעשות כדי לזכות במוניטין "המעסיק הטוב".
"גוף משאבי האנוש של החברה צריך להיות הדלת הפתוחה של הארגון", אומרת נורית שגב, סמנכ"לית משאבי אנוש של חברת שסטוביץ'. "המקום שמלווה את העובד מיומו הראשון ועד האחרון. טיפול בפרידה, למשל, הוא לא פחות חשוב מטיפול בקליטה. תפקיד מנהל משאבי האנוש הוא ללוות את העובד בכל רגע. עובדים חווים חוויות שונות במהלך עבודתם בארגון ופרידה מהם היא אתגר. חשוב ללוות את העובד בעת הזאת, והוא צריך לראות לפניו דלת פתוחה.
"מעבר לכך, חשוב לטפל בתרבות הארגונית. להטמיע בחברה את התובנה שהתרבות הארגונית (הדרך שבה ארגון מתנהל), משפיעה על התוצאות העסקיות שלה. לשם כך יש ליצור דיאלוג עם העובד, כולל שיחה ארגונית בכל הרבדים. זה צריך להתבטא גם בנושא של משוב מול העובד, גם בנושא של בדיקות פנים ארגוניות, וגם בלמידה פנים ארגונית מהצלחות וכישלונות".
