תקופות של אי ודאות במשק המקומי או בשווקים הבינלאומיים מתרחשים אחת לכמה שנים בגלל מגוון רחב של סיבות ולא ניתן להתחמק מהן. כל שצריך הוא להיות ערוכים לקראתן היטב, רצוי מראש.
מצבים של אי ודאות בשווקים הבינלאומיים (או בשוק המקומי) מטילים על הנהלות החברות לפעול בדרכים לא שגרתיות, אבל נראה כי המשימה המורכבת ביותר נופלת על כתפיהם של מנהלי משאבי האנוש.
מנהלי משאבי האנוש חייבים לנווט ביעילות בתקופות של אי וודאות כדי לתמוך בכוח העבודה של הארגון ולתרום לחוסן הכללי ולהצלחתו של הארגון.
להלן 7 שיטות עבודה מומלצות למנהלי משאבי אנוש כדי לנווט ביעילות בתקופות של אי ודאות:
1 שמור על תקשורת פתוחה ושקופה:
חוסר ודאות מוביל לרוב לחרדה בקרב העובדים. תקשורת גלויה לגבי המצב, ולגבי תגובת הארגון באשר לכל השפעות אפשריות על העובדים, מסייעת בבניית אמון ומפחיתה את אי הוודאות.
יש לערוך מפגשי תקשורת קבועים ושקופים. לספק עדכונים על מצב העניינים הנוכחי, על כל שינוי באסטרטגיות עסקיות וכיצד שינויים אלה עשויים להשפיע על העובדים. יש לעודד מדיניות של דלת פתוחה לשאלות וחששות.
2 מדיניות עבודה גמישה ומוכנות לעבודה מרחוק:
תקופות של אי וודאות, בפרט זו שהמשק הישראלי נמצא בה, דורשות גמישות בסידורי העבודה. מדיניות של עבודה מרחוק המגובה בטכנולוגיות איתנות לעבודה מרחוק, מאפשרות לעובדים וגם לארגון להסתגל לנסיבות המשתנות.
לשם כך יש לעדכן את מדיניות העבודה מרחוק, ולוודא שלעובדים יש את הכלים והמשאבים הדרושים לשיתוף פעולה מרחוק.
כמו כן, יש לקבוע קווים מנחים ברורים לשעות עבודה, ציפיות וערוצי תקשורת בסביבת עבודה מרוחקת.
3 רווחה נפשית של עובדים ותמיכה בהם:
תקופות של אי ודאות עלולות לגבות מחיר מבריאותם הנפשית ורווחתם של העובדים. מנהלי משאבי האנוש ממלאים תפקיד מכריע במתן תמיכה ומשאבים שיעזרו לעובדים לנווט באתגרים.
לשם כך יש ליישם תוכניות רווחה, תוכניות סיוע לעובדים ויוזמות לבריאות הנפש. יש לעודד דיונים פתוחים על רווחה נפשית, ולספק משאבים לניהול מתח והתמודדות. חשוב להציע לעובדים שעות עבודה גמישות כדי להכיל אתגרים אישיים.
4 ניהול כשרונות זריז:
תקופות של אי ודאות מחייבות את הארגונים להסתגל במהירות לדרישות המשתנות. ניהול כישרונות זריז כרוך בפרואקטיביות בזיהוי ופיתוח המיומנויות הנדרשות כדי לנווט באי הוודאות.
לשם כך יש לבצע הערכות מיומנויות קבועות כדי לזהות תחומי כוח ותחומים הזקוקים לפיתוח.
יש לספק תוכניות הכשרה ממוקדות והזדמנויות למידה כדי להתמודד עם פערי מיומנויות, ובמקביל, לטפח תרבות ארגונית של למידה מתמשכת ויכולת הסתגלות.
5 בלימת עלויות וניהול משאבים:
תקופות של אי ודאות עלולות להציב את הארגון בפני אתגרים פיננסיים. מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד מכריע באופטימיזציה של משאבים, ניהול עלויות והבטחת הארגון להישאר עמיד כלכלית.
לשם כך יש לסקור ולייעל את תהליכי משאבי אנוש. כמו כן יש לבצע הערכת אסטרטגיות תכנון כוח אדם והתאמה של רמות כוח האדם לפי הצורך.
יש לבדוק יתרונות חסכוניים ותוכניות תמריצים. כמו כן יש לשתף פעולה עם צוותי אגף הכספים כדי ליצור מתאם גבוה בין אסטרטגיות משאבי אנוש ליעדי בלימת העלויות הכוללים.
6 תכנון תרחיש והערכת סיכונים:
תקופות של אי ודאות כרוכות לעתים קרובות בתרחישים פוטנציאליים שונים. מנהלי משאבי אנוש צריכים לעסוק בתכנון תרחישים כדי לצפות אתגרים ולפתח אסטרטגיות להתמודדות איתם.
לשם כך יש ליצור שיתוף פעולה עם ההנהלה הבכירה כדי לזהות תרחישים פוטנציאליים שעשויים להשפיע על כוח העבודה.
יש לפתח תוכניות מגירה לכל תרחיש, כולל אסטרטגיות תקשורת, התאמות כוח אדם והקצאת משאבים.
7 לבנות חוסן ותרבות חיובית:
תרבות ארגונית איתנה, עמידה וחיובית במקום העבודה עוזרת לעובדים להתמודד עם אי ודאות ולנווט אתגרים בצורה יעילה. זה תורם למחוברות העובדים וליציבות ארגונית כוללת.
לשם כך יש לטפח תרבות ארגונית של חוסן באמצעות תקשורת מנהיגותית, הכרה בהישגים וקידום סביבת עבודה חיובית. יש לעודד שיתוף פעולה ועבודת צוות להתמודדות משותפת עם אתגרים.
