אחת הדרכים היעילות ביותר להתגברות על אתגרי גיוס הטאלנטים היא תכנון לטווח ארוך. בארגונים שיש בהם ראות מספיקה ארוכה קדימה לגבי התנהלות העסק, ניתן לתכנן בתחילת השנה את לוחות הזמנים ליציאה בקמפיין גיוס עובדים, ולהיערך בהתאם. תכנון מספיק זמן מראש מאפשר לחפש את המועמדים המתאימים, חודשים ארוכים לפני פתיחת המשרות.
מנהלי משאבי האנוש ומנהלי הגיוס מכירים בדרך כלל היטב את העונתיות בנושא גיוס עובדים בארגון שלהם, יודעים מספיק זמן מראש מתי אמור להיכנס פרויקט גדול חדש שידרוש טאלנטים ובאילו תחומי התמחות, ומכירים מספיק טוב את הענף בו עוסק הארגון, כדי לדעת מהן התקופות היותר חלשות ויותר חזקות בנושא גיוס עובדים.
להימנע ממצב של כיבוי שריפות
היערכות כזאת מראש, תמנע את הבעייתיות הכרוכה במצב של כיבוי שריפות ברגע האחרון. ארגון שמחפש את המועמדים ברגע האחרון, כאשר נכנס פרויקט חדש שדורש עובדים בעלי מיומנויות ספציפיות, או בכל מצב אחר של פתיחת משרות שיש לאיישן באופן מיידי, מתחיל במירוץ גיוס נגד השעון. בלא מעט מקרים, התוצאה היא התפשרות על מועמדים פחות מתאימים, ועדיין להסכים לכל דרישותיהם, כולל דרישות שלא בטוח שהארגון יכול לעמוד בהן.
יש כמה שיטות שניתן ליישם כדי להיערך מראש ולמצוא את הטאלנטים המתאימים, בלי להילחץ מהמירוץ נגד השעון:
1. איתור טלנטים בתוך הארגון עצמו: לפני שמתחילים לחפש טאלנטים מחוץ לחברה, או בד בבד עם המאמץ לאיתור מועמדים מחוץ לארגון, חשוב וכדאי גם לבחון את הפוטנציאל הטמון בעובדים הקיימים של הארגון. בבחינה מחדש של עובדים קיימים ניתן פעמים רבות לגלות טלנטים שיכולותיהם והמיומנויות שלהם אינן מנוצלות במלואן.
לדוגמה, עובדים שעברו קורסים והדרכות, אבל הידע שלמדו במהלך ההכשרה אינו מיושם בפועל, משום שהם לא קיבלו את הקידום המתאים, או לא הוצבו במשרה המתאימה לכישורים ולמיומנויות שרכשו במהלך ההדרכות. הסבת עובד מתפקיד אחר לאחר דורשת הרבה פחות עלויות, ביחס לאיתור עובד חדש מחוץ לארגון גיוסו ושילובו בארגון.
2. הרחבת טווח החיפוש לענפים ותעשיות אחרות: במקום לחפש אך ורק מועמדים שמבצעים בדיוק את אותו תפקיד בארגונים אחרים, נסו להרחיב את טווח החיפוש. בדקו אפשרויות גיוס של עובדים בעלי סט המיומנויות הנדרש לכם.
אלו יכולים להיות עובדים שאמנם מבצעים תפקידים מסוג שונה בארגונים אחרים, אבל לתפקיד שהם ממלאים בהווה, נדרשות מיומנויות דומות לאלו שנדרשות למשרה שאתם מנסים לאייש. למשל, פרילנסרים מתחומים אחרים, או אנשים שמפגינים ברשתות החברתיות את אותן מיומנויות שאתם מחפשים, גם אם באותה עת הם ממלאים תפקידים אחרים לחלוטין בתעשייה אחרת לחלוטין.
לדוגמה, חברה שמחפשת אנשי תמיכה טכנית, יכולה לחפש ברשתות החברתיות, בקבוצות בנושאי הייטק, אנשים טכניים שמעניקים טיפים ופתרונות יעילים, בתשובה לבעיות של משתתפים אחרים בקבוצה. אנשים כאלה יכולים להתאים לתפקיד טכני, גם אם באותה עת, הם עובדים בענף אחר מזה שהארגון פועל בו.
3. בונוסים נדיבים לכל אדם שיביא לגיוסו של מועמד מוצלח לחברה: רוב החברות נוקטות בשיטת "חבר מביא חבר", במסגרתה הן מעניקות בונוסים לעובדי החברה שממליצים על מועמד, לאחר שהוא מתקבל. את השיטה הזאת ניתן להרחיב ולכלול בה את כלל הציבור הרחב. כלומר, ניתן להציע פרס כספי לכל אדם, בין הוא עובד בארגון שלכם ובין אם לא, שימליץ על מועמד שיתקבל. כיום יש חברות שנוקטות בשיטה הזאת אך מציעות לאנשים מחוץ לחברה מוצרים נחשקים כמו למשל אייפון. ארגון שרוצה להפיק את המירב מהשיטה הזאת, יכול להציע פרס כספי נדיב. זה ישדרג בכמה רמות את זרם המועמדים המוצלחים שיגיעו אליכם.
4. בונוס חתימה: בונוס חתימה הוא נוהג שמקובל בקרב מקצועות המאופיינים בהכנסות גבוהות כמו עורכי דין, מהנדסי הייטק, רופאים מומחים בקליניקות פרטיות ועוד. אלא שאפשר להרחיב את זה לכל התחומים.
כדי שבונוס החתימה יהיה אטרקטיבי, עליו להיות סכום משמעותי ביותר. החיסרון בשיטה זו הוא בכך שזו הוצאה לא פשוטה, ויש חברות שיתקשו להעניק בונוס חתימה לכל מועמד שמגוייס. לכן עדיף להשתמש בו רק למשרות הדורשות טאלנטים נדירים שהארגון מתקשה לגייס.
חולשה נוספת של בונוס זה נעוצה בכך שתמיד קיים חשש שהמועמד יקח את בונוס החתימה ויעזוב את החברה, חודשים ספורים לאחר גיוסו. כדי למנוע מצב כזה, ניתן לפרוס את הבונוס על פני תקופה ארוכה יותר ולהוסיף אותו בחלקים למשכורת החודשית.
5. בונוס הטבות: ארגונים שבכל זאת מתקשים לשלם כסף מזומן כבונוס חתימה גם לכישרונות הנדירים שהם מתקשים לגייסם, יכולים להציע את בונוס החתימה בצורה של הטבות: שנה של ביטוח בריאות חינם (כאשר החברה לוקחת על עצמה 100% מעלות הפרמיות), הכפלת מספר ימי החופשה השנתית ועוד.
6. איתור טלנטים באמצעות המובייל: ניתן לתפור פרסום ייעודי למובייל של המשרות שיודעים מראש שהן עומדות להפתח במהלך השנה. הנושא של קמפיין גיוס שנתפר במיוחד למכשירים ניידים, נמצא עדיין בחיתוליו (יחסית לסוגי מדיה אחרים) וארגונים רבים עדיין לא שמים עליו דגש.
רובם המכריע של הארגונים נוטים להתמקד בהגעה את מועמדים דרך לינקדאין, פייסבוק, ואתרי "דרושים". אלא שקמפיין גיוס במובייל צריך להציב נוכחות חזקה במדיה שמתמקדת במובייל. פרסום כזה יכול להיות כלי יעיל מאוד, בפרט כאשר רוצים לגייס את בני דור המילניום, הגולשים במכשירים הניידים כמעט כל הזמן.
למעשה, השימוש באסטרטגית הגיוס במובייל מהווה את אחד מעמודי התווך של קמפיין הגיוס, שעשוי להביא אל הארגון מועמדים מצויינים. לשם כך, על הארגון, קודם כל, לבנות נוכחות במדיה ניידת (במובייל), למשל, לנהל קבוצה פעילה בווטסאפ, עמוד פעיל בטוויטר ואפילו להקים נוכחות באינסטגרם.
לאחר מכן יש לוודא שכל משרה שעתידה להפתח במהלך השנה הקרובה, תפורסם בכל כלי המובייל הזמינים, ובראש ובראשונה בקבוצות ווטסאפ ובטוויטר.
7. איתור מועמדים באוניברסיטאות ובמכללות: חיפוש מועמדים במוסדות לימוד להשכלה גבוהה מאפשר להקים מאגר טלנטים הכולל סטודנטים צעירים שעומדים לסיים את התואר הראשון, התואר השני ולעיתים אף את התואר השלישי, כמו גם אנשי אקדמיה שמחפשים שינוי ומעוניינים לעבור לתעשייה.
מועמדים שמגיעים מאוניברסיטאות ומכללות הם אמנם חסרי ניסיון, אבל לכן בדרך כלל הם גם יהיו בעלי נכונות גבוהה יותר מאחרים לעבור הדרכות וקורסים. מועמדים אלה צריכים לצבור ניסיון מעשי ולבנות את הרזומה שלהם, ולכן יש סיכוי טוב יותר לגייסם, בפרט אם הגיוס מתוכנן מספיק זמן מראש.
