משבר הקורונה אמנם עומד לפני סיומו, ומספר מחפשי העבודה אמנם עומד לזנק בצורה חדה, אבל ארגונים עדיין יצטרכו להקפיד על חווית עובד טובה.
בפרט כעת, כאשר ארגונים רבים יאלצו להוריד שכר ולא ירצו שהעובדים שלהם, או לפחות חלקם, יתפטרו בדין מפוטר בשל הרעת תנאים.
במילים אחרות, יצירת מקום עבודה טוב מחייבת את המנהלים לספק בעקביות את האלמנטים הבסיסיים והבלתי משתנים של חוויית עובדים מצויינת.
האלמנטים הבסיסיים של שגרת חיי העובדים במקום העבודה הם אמנם קבועים, אבל מנהלים צריכים לבדוק איך להגביר את מחוברות העובדים. לדוגמה, יש לבחון ולבדוק באיזו מידה החוויה הדיגיטלית של העובדים מרחוק תומכת במערכות היחסים בין העובדים.
המשמעות בפועל היא שכדי לבנות מקום עבודה שהינו מכוון צמיחה ומוכן לקראת העתיד, מנהלים צריכים למטב את חוויית העובדים שלהם כדי לוודא שחווית העובד נוטעת בעובדים מוטיבציה ומשפרת ביצועים.
יש כמה תחומים שיש להתמקד בהם בשנה הקרובה כדי לשמור על חוויית עובדים חיובית. הראשון שבהם נובע מהעובדה ששיטות גיוס העובדים שהשתנו לבלי היכר.
המשבר שאפיין את שנת 2020 שינה דרמטית את כל שיטות גיוס העובדים לרבות איתור הטלנטים, מיון וסינון העובדים ועד התיך הקליטה. הכול בוצע מרחוק בצורה וירטואלית ובאמצעים דיגיטלים.
כעת, לקראת היציאה מהמשבר, פתחו שינויים אלה איסוף הזדמנויות עבור הנהלות של חברות, כמו לדוגמה הסרת המגבלות הגיאוגרפיים.
חברות יכולות כעת לחפש מועמדים טובים בכל פינה בארץ, ואפילו בעולם, ללא תלות במיקומם הגיאוגרפי. אלא שבה בעת, גם העובדים יכולים כעת לחפש עבודה בכל פינה בארץ ובעולם, דבר שעלול להגביר את התחרות על טלנטים.
ולאור העובדה שטלנטים מובילים יהיו כעת מחוזרים על ידי חברות רבות ממדינות רבות או מאיזורים שונים בארץ, הנהלות של חברות צריכות כעת לוודא שלעובדים שלהם יש חווית עובד מצויינת, שתשכנע אותו להשאר בחברה. לשם כך נדרשת אסטרטגיית רכישת טלנטים שמותאמת לעולם העבודה העתידי.
יש כעת 7 שאלות קריטיות שהנהלות של חברות ובעיקר מנהלי משאבי האנוש צריכים לשאול את עצמם:
1 איך השתנה תהליך רכישת הכישרונות של החברה בעקבות המעבר לגיוס עובדים וירטואלי.
2 איך החברה יכולה לנצל את התועלות הטמונות בגיוס עובדים וירטואלי.
3 איך החברה מעריכה ומסווגת את סוגי התפקידים: האם כעבודה מהבית, האם כעבודה מהמשרד או האם כשילוב של שתי השיטות.
4 כיצד העבודה מהבית והגיוס מרחוק שינו את מאגרי המועמדים של החברה.
5 איך הארגון יכול לנצל מאגרי מועמדים שכוללים מועמדים מאיזורים גיאוגרפים מרוחקים.
6 האם החברה השכילה לשמור על מיתוג מעסיק שהינו אטרקטיבי למועמדים ולעובדים כאחד.
7 איך המנהלים מאתרים מיומנויות וכישורים אצל העובדים שלהם, מהי המהירות שניתן לקדם עובדים מצטיינים ואיך משפרים את מאגר הידע בחברה.
סוגייה נוספת שחשיבותה צפויה לגבור מאוד בחודשים הקרובים היא נושא קליטת העובדים. נושא זה דורש תשומת לב של מנהלים מכיוון שקליטת עובדים חדשים מהווה את ההזדמנות החשובה ביותר להכיר לעובדים את התרבות הארגונית ולהניח את היסודות למחוברות העובדים.
חוויות קליטה מוצלחות יוצרות זיכרונות חיוביים, ואחראיות לציפיות העובדים לגבי הערך של הארגון עבורם.
