הכלכלה בכלל ותעשיית משאבי האנוש בפרט, ממשיכים להשתנות במהירות בכיוון הדיגיטלי.
לכן, מנהלי משאבי אנוש שמקווים לראות את עתידם בתחום משאבי האנוש, חייבים להרחיב את מגוון היכולות שלהם בתחום הדיגיטל ולהתכונן להגדיל עוד יותר את מספר הכובעים שלהם, שגם עד עתה לא היה קטן במיוחד.
המשמעות היא שמנהלי משאבי אנוש צריכים להיות מצוידים ביכולת לחקור מידע ולשאוב ידע משמעותי שהם יכולים להשתמש בו, כדי לסייע לארגון לעמוד ביעדים המרכזיים שלו.
אחד הכלים היסודיים והמרכזיים המהווים את הבסיס למשימותיו של מנהל משאבי האנוש בהווה ועוד יותר מכך בעתיד, הוא השימוש בנתונים מובנים. כלומר נתונים שעברו דרך מערכות טכנולוגיות שניתחו אותם והפיקו מהן תובנות.
ככל שיותר טכנולוגיות נכנסות לתחום משאבי האנוש כך עולה החשיבות של ערך הנתונים כבסיס לשיפור קביעת האסטרטגיה והניהול השוטף של המשאב האנושי.
מדינות רבות החברות ב- OECD מתכוונות להעביר את המגזר הציבורי כולו למערכות מבוססות נתונים, תוך שהן מכירות בנתונים כנכס חשוב בקביעת מדיניות, אספקת שירותים, ניהול ארגוני וחדשנות.
לגישה האסטרטגית הזאת לגבי טכנולוגיות המיועדות לניתוח נתונים יכולה להיות השפעה חיובית על התוצאות העסקיות של ארגונים.
ניהול מונחה נתונים של המשאב האנושי מאפשר ליישם ניהול אסטרטגי על ידי שימוש בנתונים המצטברים במחלקות משאבי האנוש.
בעבר הסתמכה מדיניות משאבי האנוש על נהלים היסטוריים. אלה האחרונים הסתמכו על ניסיון עבר או על האינטואיציה של מקבלי ההחלטות. החסרון היה בכך שלא היו לכך הוכחות מדעיות או אובייקטיביות.
כיום, נתוני כוח האדם מגיעים ממקורות רבים. הודות לטכנולוגיות שמאפשרות ניהול המבוסס על נתונים, יכולים מנהלי משאבי אנוש לעשות שימוש מושכל בכל הנתונים הללו, הרבה מעבר למה שהיה ניתן עד לפני כמה שנים.
לפיכך ארגונים יכולים יותר ויותר לגייס, להכשיר, להניע ולשמר את עובדיהם, באופן מדעי ואנליטי המבוסס על נתוני משאבי אנוש אובייקטיביים.
אף שמנהלי משאבי האנוש עוסקים עדיין בעיקר בהיבטים האנושיים של ניהול עסק, הרי שבשנים האחרונות הם הפכו למקור סמכות בכל הנוגע לחדשנות ומידע בעבודה, מה שלא היה קיים רק לפני כעשור.
התפתחויות אלה והשפעתן על תהליכי משאבי אנוש הובילו לשיטות ניהול משאבי אנוש המבוססות על נתונים, וביצוע אנליזה של נתוני משאבי האנוש.
להלן 7 תחומי פעילות בולטים של מנהלי משאבי האנוש, שצפויים לעבור באופן מלא לניהול דיגיטלי המבוסס על נתונים:
1 יעילות: מחלקת משאבי האנוש מנהלת את מערכת יחסי העבודה של הארגון עם העובדים ומוודאת שיש להם את מה שהם צריכים כדי להיות יעילים בעבודה.
2 פרודוקטיביות: מנהלי משאבי אנוש פועלים כדי לספק לארגון סביבה שתאפשר לו לפעול ולהשיג את הפרודוקטיביות הרצויה ואת התרבות הארגונית הרצויה של הארגון.
3 מוטיבציה של עובדים: אחת המטרות של מחלקת משאבי אנוש היא להבטיח שעובדי הארגון מקבלים תשלום הוגן באופן שהם מתוגמלים כראוי, ומלאי מוטיבציה.
4 הליך גיוס עובדים חדשים: אחד התפקידים היותר משמעותיים של מנהל משאבי האנוש הוא אחריות על הליך גיוס עובדים חדשים. כאשר הליך זה מתבצע בצורה נכונה ומדויקת, המבוססת על ניתוח נתונים, הוא יכול לתרום רבות לתוחלת החיים של כל עסק.
5 הכשרה ופיתוח: תפקיד משמעותי נוסף הוא אחריות על הכשרתם ופיתוחם של העובדים.
כל עובד בארגון חייב להיות בעל הכשרה המתאימה לתפקידו. מחלקת משאבי אנוש אחראית על כך שהעובדים יקבלו הכשרה שוטפת ומתמשכת.
6 מערכת קשרים בתוך הארגון: תפקיד נוסף של מנהלי משאבי האנוש הוא שמירה על קשר טוב עם העובדים, גם במקומות בהם יש איגוד עובדים. קשרים טובים של העובדים עם מנהלי משאבי האנוש תורם גם לחיזוק היחסים החיוביים בין העובדים.
7 בטיחות בעבודה: גם שמירה על בטיחות העובדים היא חלק בלתי נפרד מהמשימות המוטלות על מחלקת משאבי האנוש. וגם כאן ניתן לשפר את הביצועים של משאבי האנוש על ידי שימוש בנתונים, ניתוחם והפקת תובנות מהם.
