פוליטיקה פנים ארגונית עלולה להזיק מאוד לארגן ולעובדים כאחד. זהו נושא שבדרך כלל לא נהוג לדבר עליו בארגונים וודאי שלא להודות בקיומו.
אלא שבפועל, עובדים ומנהלים כאחד מודעים לקיומה של פוליטיקה ארגונית וכולם – מהמנכ"ל עד אחרון העובדים, נאלצים להתמודד עם ההשלכות השליליות שלה, במקרים רבים ללא הצלחה.
ככל שהחברה גדולה יותר, ומעסיקה יותר עובדים, כך גובר הסיכון שתתהווה בה פוליטיקה פנים ארגונית.
בחברות בהן ההנהלה הבכירה מבינה את החשיבות של מאבק בפוליטיקה הארגונית להצלחת החברה, היא מגדירה את המאבק הזה כאחת המטרות החשובות של הארגון, ומנחילה את התפיסה שיש להתנגד לפוליטיקה ארגונית, כחלק מערכי החברה הבסיסיים המוטמעים בתרבות הארגונית.
ארגון שרוצה להתקדם ולהגדיל את היקפי פעילותו והתוצאות העסקיות שלו בטווח הארוך, חייב להתנהל באופן שיאפשר לקדם את העובדים הטובים יותר, אלה שתורמים יותר ומגדילים את הישגי הארגון.
יש להימנע מתגמול עובדים שמקדישים את מירב מרצם וזמנם לקידום עצמם, על ידי יצירת קשרים עם העובדים שנחשבים לחזקים ברמה הפוליטית בארגון.
להלן 7 נזקים שנובעים מקיומה של פוליטיקה ארגונית:
1 סביבת עבודה שלילית:
כאשר פוליטיקה ארגונית נכנסת לתמונה, היא מובילה לרוב לסביבת עבודה רעילה. במקום לקדם את החברה, עובדים עלולים למצוא עצמם במצב בו הם נאלצים לעסוק במאבקי כוח ומניפולציות, כדי לקדם את האינטרסים האישיים שלהם.
מצב זה יוצר תרבות ארגונית של חוסר אמון, פחד ולחץ, מה שמקשה על עבודת צוות ושיתוף פעולה ופוגע במורל העובדים.
2 ירידה בפרודוקטיביות ובחדשנות:
פוליטיקה ארגונית מסיטה את המיקוד של עובדים ומנהלים כאחד, מעבודה יצרנית וחדשנות לעבר מאבקי כוח.
במקום להתמקד במשימות שלהם ולתרום למטרות החברה, העובדים עלולים להיאלץ להשקיע כמות משמעותית של זמן ואנרגיה בניווט בדינמיקה פוליטית, בניסיון להשיג העדפה, או את אהדת המנהל הישיר, או כדי להגן על עצמם מפני פגיעה אפשרית.
הסטת תשומת לב זו מעכבת את הפרודוקטיביות וחונקת את היצירתיות. כתוצאה מכך נגרמת ירידה בביצועים והחדשנות מוגבלת.
3 בריחת כישרונות אל המתחרים:
פוליטיקה ארגונית עלולה להבריח עובדים מוכשרים, בעלי ביצועים גבוהים, אל חברות המתחרות בארגון על אותם שוקי יעד או אל חברות מתחומים דומים.
כאשר עובדים מרגישים שסביבת העבודה שלהם אינה הוגנת או מוטה, ומופעלת על ידי פוליטיקה, הם עלולים לחוש מנותקים מהארגון, מתוסכלים וחסרי מוטיבציה.
עובדים מוכשרים – שחשים שמאמציהם ותרומתם אינם מוכרים ואינם מוערכים, וכי התכונה היחידה שנדרשת מהם כדי להתקדם וכדי שהישגיהם יוכרו ויוערכו, היא קשרים אישיים בארגון ועיסוק בפוליטיקה פנימית – עלולים לחפש הזדמנויות במקומות אחרים, מה שיוביל לאובדן כישרונות יקרי ערך עבור הארגון.
4 חוסר שקיפות ואבדן אמון:
פוליטיקה ארגונית מתרחשת ואף משגשגת בדרך כלל בסביבה חסרת שקיפות וחסרת אמון בין העובדים לארגון.
כאשר תהליכי קבלת ההחלטות אינם ברורים, ומידע עובר, או משותף, באופן סלקטיבי, הדבר שוחק את האמון בין העובדים לארגון.
כאשר אין אמון יש קושי רב ליישם שיתוף הפעולה, תקשורת פתוחה ועבודת צוות יעילה, מה שמכשיל את ההצלחה הכוללת של הארגון.
5 הזדמנויות שהוחמצו וקבלת החלטות לקויה:
כאשר הפוליטיקה הארגונית הפנימית משפיעה על קבלת ההחלטות, ההתמקדות עלולה לעבור ממה שהכי טוב לארגון למה שמועיל לעובדים ומנהלים מסויימים, או לקבוצות מסוימות בארגון.
זה יכול לגרום לקבלת החלטות לקויה, ולהעדפת אינטרסים אישיים על פני הצלחת החברה בטווח הארוך.
כתוצאה מכך, הזדמנויות חשובות עלולות להיות מוחמצות, ויוזמות אסטרטגיות עלולות להיפגע, כאשר החלטות מתקבלות על סמך פוליטיקה פנימית ולא על בסיס יתרונות או קריטריונים אובייקטיביים.
6 יחס לא הוגן והיעדר שוויון:
פוליטיקה פנים ארגונית עלולה להוביל ליחס לא הוגן לעובדים. כאשר קידום העובדים, חבילות תגמול והענקת הזדמנויות, מבוססים על קשרים אישיים או פוליטיקה פנים ארגונית ולא על הכישרון, היכולות וההשקעה של העובד בעבודתו, זה יוצר תחושה של אי שוויון ואי צדק בקרב העובדים.
זה יוצר טינה מצד העובדים, ירידה במוטיבציה וירידה במחוברות העובדים לארגון.
7 פגיעה בתרבות הארגונית ובמותג המעסיק:
הנוכחות של הפוליטיקה הפנים ארגונית עלולה להכתים את התרבות והמוניטין הארגוניים.
תרבות ארגונית המונעת על ידי פוליטיקה פנים ארגונית היא תרבות שאינה בריאה ואינה רצויה על ידי העובדים.
כתוצאה מכך נוצר קושי למשוך טלנטים מובילים אל הארגון, שכן תפיסות שליליות של פוליטיקה פנימית עלולות להתפשט כלפי חוץ, ולהשפיע על מותג המעסיק של החברה.
ביטול ההשפעות המזיקות של הפוליטיקה הפנים ארגונית מחייב את הארגונים להתמקד בקידום תרבות ארגונית של שקיפות, הוגנות ותקשורת פתוחה.
הדבר כרוך בהצבת ציפיות ברורות, מתן שוויון הזדמנויות, הכרה ותגמול בטלנטים, טיפוח סביבת עבודה תומכת, והקמת תהליכים שמתעדפים שיתוף פעולה וקבלת החלטות המבוססת על יתרונות.
כל אלה חיוניים כדי שההנהלה הבכירה תוכל להוביל את החברה על ידי דוגמה אישית, לקדם התנהגות אתית ולקטוע באופן מיידי והולם, כל התנהגות שמבססת פוליטיקה פנים ארגונית.
