פיתוח מקצועי בארגון הוא אחד מעמודי התווך המאפשרים לארגון להתפתח ולהתייצב בחזית התחרות של השווקים בהם הוא פועל. השאלה הגדולה היא תמיד איך ליישם בפועל את הפיתוח המקצועי.
תהליך פיתוח ארגוני הוא תהליך מתמשך אבל יש צעדים שכל חברה יכולה לנקוט בטווח הקצר כדי להשיג הישגים המצטברים על פני זמן.
כדי שתהליך כזה יצליח, ההנהלה הבכירה של החברה זקוקה למודל שיכול לזהות ולהצביע על המשתנים הקריטיים המגדירים את המרכיבים שחייבים להכלל בתוכנית הפיתוח המקצועי לטווח ארוך.
שיקול דעת קפדני של מרכיבי התוכנית מאפשר למנהלי משאבי אנוש להגדיר את המדדים שזקוקים לשיפור, בעת גיבוש תוכנית ההכשרה, ולהבטיח שהיא נותנת מענה יעיל לצרכים של העובדים ושל הארגון כולו.
בעת גיבוש תוכנית ההכשרה, מנהלי משאבי אנוש חייבים לשקול כמה משתנים קריטיים כדי להבטיח את יעילותה והתאמתה ליעדים הארגוניים.
להלן 7 מרכיבים מרכזיים שחייבים לקחת בחשבון בעת גיבוש תוכנית הכשרה ארוכת טווח:
1 יעדים ומטרות:
מנהלי משאבי אנוש צריכים לוודא שיש מתאם גבוה בין יוזמות ההכשרה ליעדי החברה.
זה כרוך בהבנת המיומנויות והכישורים הספציפיים הדרושים לתמיכה ביוזמות אסטרטגיות וזיהוי תחומים שבהם הכשרה יכולה לגשר על פערי מיומנויות.
2 תחומי פיתוח מקצועי נדרשים:
יש הכרח להעריך את רמות המיומנות הנוכחיות של העובדים, הכישורים וצרכי ההתפתחות המקצועית.
ביצוע ניתוחי פערי מיומנויות, הערכות ביצועים וסקרי עובדים יכולים לעזור לזהות תחומים שבהם ההכשרה הדרושה ביותר.
3 מגמות בתעשייה והתקדמות טכנולוגית:
מנהלי משאבי אנוש חייבים להישאר מעודכנים במגמות בתעשייה, בהתקדמות הטכנולוגית ובשינויים בשיטות העבודה המומלצות הרלוונטיות לתחומם.
תוכניות ההכשרה צריכות לשלב כלים, טכנולוגיות ומתודולוגיות חדשות כדי להבטיח שהעובדים יהיו תחרותיים ומיומנים בתחומים שלהם.
4 דיני עבודה ודרישות רגולטוריות:
מנהלי משאבי אנוש חייבים להבטיח שתוכניות הכשרה עומדות בדיני העבודה בכל הקשור לקידום מקצועי לעובדים, ולעדכן את העובדים בכל שינוי או עדכון בתוכניות ההכשרה.
5 מחוברות ושימור עובדים:
הזדמנויות הכשרה ופיתוח מקצועי הן חיוניות למחוברות ושימור העובדים. מנהלי משאבי אנוש צריכים לשקול את תחומי העניין ושאיפות הקריירה של העובדים בעת תכנון תוכניות הכשרה כדי לשפר את שביעות הרצון, המוטיבציה והנאמנות בעבודה.
6 סגנונות והעדפות למידה:
עובדים שונים לומדים בדרכים שונות. לכן על מנהלי משאבי אנוש להציע מגוון שיטות הדרכה ותבניות העברת למידה כדי להתאים לסגנונות למידה מגוונים.
זה עשוי לכלול הכשרה פרונטלית בכיתה, מודולים של למידה מתוקשבת, סדנאות, תוכניות חונכות או הכשרה תוך כדי עבודה.
7 החזר על השקעה:
מנהלי משאבי אנוש חייבים לשקול גם את יחסי העלות תועלת בין המיומנויות המוקנות בהכשרה לבין ההשקעה בהכשרה, ואת ההחזר הפוטנציאלי של יוזמות ההכשרה.
עליהם להעריך את ההשפעה של ההכשרה על ביצועי העובדים, על הפרודוקטיביות ועל התוצאות העסקיות של הארגון כדי להצדיק את ההשקעה בתוכניות למידה ופיתוח.
