שנת 2018 ההולכת וקרבה מביאה איתה כמה מגמות חדשות בתחום משאבי האנוש, בצד התגברות משמעותית של מגמות שהחלו את צעדיהן הראשונים בשנתיים האחרונות. בראש האתגרים ניצבים אתגרי הגיוס בכלל ואתגרי גיוס הטלנטים בפרט. הפערים בין רמות הביקוש של ארגונים לעובדים מוכשרים, יצירתיים ומיומנים, לבין רמות ההיצע של עובדים כאלה הולכים ומתרחבים.
בד בבד גוברת גם הנטייה של עובדים צעירים בני דור המילניום לקצר כל הזמן את תקופות עבודתם במקום אחד. כל אלה מגבירים מאוד את אי הוודאות לקראת השנה האזרחית החדשה בכל הקשור ליכולת הארגונים להגביר את מידת התחרותיות שלהם בשוק המקומי והעולמי כאחת.
המשמעות היא כי שוק העבודה לא רק שימשיך להיות שוק של עובדים (ולא של מעסיקים), אלא שגיוס העובדים וההוצאות הכרוכות בתהליכי הגיוס, יהיו תחרותיים יותר מאי פעם.
מהן אם כן המגמות הצפויות בתחום הגיוס ב-2018, לקראת מה צריכים מנהלי הגיוס ומנהלי משאבי האנוש להתכונן ואיך ניתן יהיה להבטיח גיוסים מוצלחים.
1. מעבר גובר לגיוס באמצעים של מציאות וירטואלית ו-AI: הבינה המלאכותית וטכנולוגיות מתקדמות נוספות, ובראשן המציאות הווירטואלית, צפויים להוות את אחד מגורמי המפתח בתהליכי הגיוס ב-2018 ואילך.
ראשית, בחינות המיון יתבצעו יותר ויותר באמצעים של מציאות וירטואלית. שנית, כלים של מציאות וירטואלית יאפשרו למועמדים לחוות את סביבת העבודה אליה הם מיועדים, עוד טרם הגיוס בפועל. הם יוכלו לבחון בתנאים של מציאות מדומה, האם המקום מתאים להם ולציפיותיהם.
בד בבד, יאפשרו כלים של מציאות מדומה גם למנהלי הגיוס ולמנהלים הישירים שיהיו ממונים על העובדים המיועדים, לוודא שהמועמד אכן מתאים לצוות ולסביבת העבודה. היכולת של שני הצדדים לחוות את סביבת העבודה ואת העבודה המשותפת לפני שהמועמד מגויס בפועל, יאפשרו להגביר את הדיוק בגיוס ויחסכו מקרים של גיוס שגוי.
2. סגירת פערי הביקוש בין מועמדים פסיביים לאקטיביים: מועמדים פאסיביים נחשבים אמנם למבוקשים ביותר, בעוד שמנהלי הגיוס נטו עד כה להפחית בחשיבותם של מועמדים אקטיביים שמחפשים עבודה.
אלא שב-2018 המחסור הגדול בעובדים לא יותיר ברירה וארגונים יאלצו לבחון הרבה מאוד מועמדים אקטיביים. אחרי הכול, המועמדים האקטיביים של 2018 הם לא בהכרח עובדים שפוטרו משום שלא היו טובים מספיק. עובדים כיום, ובראש ובראשונה בני דור המילניום, עוזבים לפעמים מרצונם את מקום העבודה, מסיבות רבות ומגוונות.
בני דור המילניום עוזבים מקום עבודה פעמים רבות פשוט משום שהם חשים שמיצו את עצמם במקום ספציפי זה ואין להם עניין להמשיך לעבוד בו. הם עוזבים מעכשיו לעכשיו למרות שאין מקום אחר שמחכה לבואם.
סיבות אחרות לעזיבת מקומות עבודה כוללות טיול בחו"ל לתקופה של כמה חודשים, ניסיונות לחפש את עצמם או רצון להחליף תחום, ולפעמים גם בגלל גחמה רגעית. עובדים אלה יכולים להתאים במידה רבה מאוד לארגון אחר, בו הם יוכלו למצוא אתגרים מעניינים יותר.
ב-2018 צפויים יותר ויותר מנהלי הגיוס להבין את הפוטנציאל הגלום במועמדים אלה, אף על פי שהם מועמדים אקטיביים. ואם מצב זה נכון לבני דור המילניום, הרי שהוא נכון שבעתיים לגבי דור הפוסט מילניום, שהינו הדור שב-2018 יכנס לראשונה לשוק העבודה.
3. מעבר מאסיבי לגיוס במובייל: ב-2018 צפוי לגדול שיעור הגיוס באמצעות אפליקציות בנייד, במידה משמעותית, הרבה מעבר למה שהיה עד כה. מספר מחפשי העבודה באמצעות המכשירים הניידים הולך ועולה בהתמדה. מנהלי גיוס שיקדימו להתעדכן בטכנולוגיה זו יהנו ב-2018 מיתרון ברור על פני מתחריהם בארגונים אחרים.
4. גידול מהותי בשיעורי העבודה מרחוק: עם התפתחות הטכנולוגיה והביקוש הגובר לטלנטים, צפויים יותר ויותר ארגונים לשלב עבודה מרחוק. יש כמה סוגים של עבודה מרחוק. הבולטים בהם הם פתיחת סניפים מרוחקים ממטה החברה, במטרה להתחבר למאגר עובדים בלתי מנוצל שקיים באיזורים מרוחקים, והסוג המוכר יותר של עבודה מהבית.
הטכנולוגיות המתקדמות שצפויות לצבור תאוצה בשנה האזרחית הקרבה, יאפשרו גם לארגונים שעד כה פעלו במיקום מרכזי אחד, להתרחב ולפתוח סניפים מרוחקים, בארץ או בחו"ל. טכנולוגיות אלה יאפשרו לנהל את העובדים בסניפים המרוחקים כאילו הם נמצאים במטה החברה. אותו דבר אמור לגבי עובדים שמעדיפים לעבוד מהבית.
ארגון שפועל במרכז הארץ, לדוגמה, שיאתר טלנט שמאוד מתאים לו באיזור הדרום או הצפון, יוכל לגייס אותו לעבודה מהבית. גם כאן, הודות להתפתחות הטכנולוגיה יוכל הטלנט המרוחק להשתלב בארגון כמו כל שאר העובדים. מהצד השני של המתרס, יותר ויותר עובדים צפויים לגלות העדפה לעבודה מרחוק ועבודה מהבית.
5. התמקדות מוגברת יותר מאי פעם בפיתוח מקורות לגיוס איכותי: המגמה להגברת איכות הגיוס, שהלכה וגברה בשנים האחרונות, צפויה לתפוס תאוצה משמעותית בשנת 2018. לכולם ברור כי גיוס הטלנטים המיומנים, המוכשרים והיצירתיים ביותר, היא אחת הדרכים היעילות ביותר לקדם את הארגון ולהגביר את הצלחתו בשווקים. ב-2018 היכולת הזאת תהפוך קריטית יותר מאי פעם. מנהלי הגיוס יצטרכו להציב את איכות הגיוס ללא פשרות בראש סדר העדיפויות שלהם.
6. דגש מוגבר על שימוש ברשתות חברתיות: הגיוס ברשתות החברתיות שניצניו הראשונים נראו כבר לפני כארבע שנים, עומד גם הוא לקפוץ מדרגה בשנה הקרובה. מחקרים שנערכו בארה"ב מראים, כי מנהלי הגיוס כמו גם חברות ההשמה, מתכננים להפנות יותר מ-75% ממשאבי הגיוס לרשתות החברתיות. כבר מזמן לא מדובר בחיפוש פשוט בלינקדאין או פרסום מודעה בפייסבוק.
ב-2018 יידרשו מנהלי הגיוס להיות בעלי מיומנויות גבוהות בחיפוש ברשתות החברתיות ובעלי יכולת לבצע מחקר מקיף ומעמיק על כל מועמד עוד לפני שהם פונים אליו. זאת ועוד, יהיה עליהם להבין איך לפנות אליו, והכי חשוב: לגבש הצעה שיכולה להתאים לו בצורה מיטבית.
7. דגש חזק על מותג מעסיק: ב-2018 צפויה להתגבר מאוד מודעות הארגונים לחשיבותו של מותג המעסיק. מסקר שנערך על ידי לינקדאין עולה, כי חברות בעלות מותג מעסיק חזק חוסכות בין 30% ל-50% מעלויות הגיוס. בנוסף, שיעור גבוה של מנהלי גיוס אמרו בסקר, כי מותג מעסיק חזק ומוניטין חיוביים של תרבות ארגונית מקלים עליהם מאוד להגיע אל הטלנטים המבוקשים ביותר.
