המשא ומתן על שכר, הטבות ותנאי העסקה הינו שלב מאתגר בהליך הגיוס והוא אינו קל עבור אף צד – לא עבור המועמד ולא עבור מנהל משאבי האנוש שמנהל את המשא ומתן.
אבל זהו שלב קריטי שבמהלכו יקבע האם המועמד יצטרף לארגון, מה תהיה רמת המוטיבציה והמחויבות שלו לארגון לאחר שיצטרף וכמה זמן הוא ישאר בארגון לאחר הצטרפותו.
זהו שלב שפועלים בו שני כוחות מנוגדים: מצד אחד התקציב שבכל מצב הינו מוגבל ובתקופה הנוכחית הרבה יותר, ומנגד, המשרה הפתוחה שיש לאייש אותה, לעיתים אף במהירות בשל פרויקט שעומד על הפרק.
לפני תחילת המשא ומתן, חשוב מאוד להחליט מראש מהן הפשרות שהארגון יכול לעשות כדי ללכת לקראת המועמד.
דבר חשוב נוסף שיש לעשות לפני תחילת המשא ומתן עם המועמד הוא לקרוא לעומק את קורות החיים שלו. לנסות להבין מהם לעומק, את כל מה שקשור לניסיון של המועמד כפי שרשום בקורות החיים שלו.
חשוב להפיק 4 תובנות מרכזיות מתוך קורות החיים:
1 מהם הפרטים המדויקים בקורות החיים של המועמד.
2 מהם הפרטים בהם המועמד ניסה להגזים או ליפות את חשיבות הניסיון שלו.
3 האם יש פרטים שהמועמד לא נתן להם מספיק חשיבות, בעוד שעבור הארגון שלכם דווקא יש להם חשיבות.
4 מהי המשמעות של הניסיון שלו שהינו רלוונטי לארגון שלכם ואיך ניתן להעריך שהוא יישם את הניסיון שלו בתפקיד המוצע.
להלן 7 כללים שכדאי ליישם במהלך המשא ומתן עם מועמד:
1 הבהרת יעדים:
יש להגדיר בבירור את מטרות המשא ומתן, כולל מה הארגון רוצה לקבל מהמועמד לאחר הצטרפותו לחברה. כדאי גם לבקש מהמועמד להבהיר את כל הדברים שהוא רוצה להשיג.
2 טיפוח מערכת יחסים חיובית:
רצוי לבנות מערכת יחסים חיובית עם המועמד, שכן היא יכולה לסייע למנהל משאבי האנוש לבסס אמון וליצור סביבת משא ומתן פרודוקטיבית יותר.
3 להקשיב למועמד באופן פעיל:
כדאי לעודד את המועמד להביע את דעותיו וצרכיו, להתייחס לדרישות שלו כפי שהוא רשם בהגשת הבקשה למשרה, ולהקשיב באופן פעיל כדי להבין את נקודת המבט שלו.
4 גמישות:
חשוב לשמור על גמישות ולא להתחפר בעמדות. כדאי להציע פתרונות אלטרנטיביים לדברים שהמועמד דורש אבל הארגון לא יכול להרשות לעצמו.
עם זאת, בה בעת חשוב להשאיר מקום כדי ללכת לקראת המועמד ולעשות פשרות במידת הצורך.
5 על מנהל משאבי האנוש להיות ברור ושקוף עם המועמד:
יש להבהיר למועמד בצורה ברורה את הציפיות של הארגון ממנו, להבהיר את כל תנאי המשא ומתן, ויש לוודא שהמועמד מבין את עמדתכם.
6 להימנע מאולטימטומים ומהטיעון שיש עוד הרבה מועמדים למשרה:
חשוב מאוד להימנע משימוש באולטימטומים או מהצגת מצב שלמשרה יש הרבה מועמדים, גם אם הדבר נכון. שימוש בטכניקה זו עלול דווקא לפגוע במערכת היחסים עם המועמד וליצור אצלו אנטגונציה ותחושת יריבות ואף מירמור.
7 להכניס לשיקולים את שיקולי הטווח הארוך:
חשוב להתמקד ביצירת פתרון win-win שיועיל לשני הצדדים בטווח הארוך, ולא רק יגרום למועמד לוותר כדי לקבל רווח עבור הארגון בטווח קצר.
מועמד שיאלץ להסכים לתנאים שהוא לא מרוצה מהם, יהיה חסר שביעות רצון, וכתוצאה מכך לא יהיה שחקן נשמה, ובטווח הארוך יעזוב את החברה. יש לזכור כל העת, שגם בתקופה זו, חשוב לשמור על מותג המעסיק ולא לשכוח שלכל מיתון יש מוצאי מיתון.
