ניהול יעיל של דפוסי התנהגות שגויים של עובדים במקום העבודה דורש גישה פרואקטיבית, מובנית ואמפתית.
מנהלי משאבי אנוש חייבים לוודא שהעובדים יבינו את השפעת ההתנהגות שלהם תוך שהם מספקים להם את הכלים וההזדמנויות להשתפר.
זיהוי ותיעוד בעיות, הבנת סיבות השורש לדפוסי ההתנהגות השגויים, מתן משוב בונה, יישום תוכניות הכשרה, קידום תרבות ארגונית חיובית ויישום משמעת הוגנת, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לטפח סביבת עבודה מכבדת ופרודוקטיבית.
מאמצים אלה לא רק מתייחסים לבעיות התנהגות אינדיבידואליות של עובדים אלא גם תורמים לבריאות הכללית ולהצלחתו של הארגון.
מכאן, שהתמודדות עם דפוסי התנהגות שגויים של עובדים היא תחום אחריות בעל חשיבות קריטית למנהלי משאבי אנוש.
טיפול בבעיות אלו ביעילות יכול למנוע הסלמה, לשמור על סביבת עבודה חיובית ולקדם תרבות ארגונית של לקיחת אחריות.
להלן 7 טיפים למנהלי משאבי אנוש לטיפול בדפוסי התנהגות שגויים של עובדים והתנהגות בלתי הולמת במקום העבודה:
1 לזהות ולתעד בעיות התנהגות:
יש לעקוב באופן קבוע אחר התנהגות העובדים כדי לזהות דפוסים של התנהגות בלתי הולמת.
זה כרוך בתשומת לב לאינטראקציות ישירות, למשוב מעמיתים ולכל שינוי ניכר בביצועים או בגישה.
כמו כן יש לשמור תיעוד מפורט של מקרים של התנהגות בלתי הולמת. תיעוד הפרטים של כל אירוע, כולל תאריכים, שעות וגורמים מעורבים, הוא חיוני.
זה מספק בסיס עובדתי לטיפול בהתנהגות שהינו חיוני במקרה שנדרשות פעולות משמעת.
2 להבין את סיבות השורש:
לפני נקיטת כל פעולה מתקנת, יש לחקור ביסודיות את הסיבות הבסיסיות לדפוסי ההתנהגות השגויים.
יש לערוך ראיונות עם העובד המעורב ועם גורמים רלוונטיים אחרים כדי להבין את ההקשר והנסיבות.
חשוב לקחת בחשבון גורמים כמו בעיות אישיות, מתח במקום העבודה, חוסר הכשרה או אי הבנות שעשויות לתרום להתנהגות שלילית.
טיפול בגורמי השורש יכול לעזור בפיתוח פתרונות יעילים.
3 לספק משוב בונה:
יש לקיים שיחות פרטיות ומכבדות עם העובד כדי לדון בהתנהגות הבלתי הולמת. יש לוודא שזה נעשה בצורה דיסקרטית כדי למנוע מבוכה ולעודד תקשורת פתוחה.
כמו כן יש לספק דוגמאות ספציפיות להתנהגות המדוברת ולהסביר לעובד מדוע היא בעייתית.
יש להשתמש בשפה אובייקטיבית ולהתמקד בהתנהגות, לא באדם, כדי להימנע מהתגוננות ולקדם דיאלוג בונה.
4 לפתח תוכנית פעולה ברורה:
יש לתאר בבירור את השינויים הצפויים בהתנהגות ואת הסטנדרטים בהם העובד צריך לעמוד. יש לוודא שהציפיות הן מציאותיות, ספציפיות וניתנות למדידה.
יש לפתח – תוך שיתוף פעולה – תוכנית פעולה הכוללת צעדים שהעובד יכול לנקוט כדי לשפר את התנהגותו.
זה עשוי לכלול הכשרה נוספת, חונכות או שינויים בתחומי האחריות בעבודה.
בנוסף, יש לקבוע לוח זמנים לפגישות מעקב כדי לסקור את ההתקדמות ולספק תמיכה שוטפת.
יש לקבוע שיחות עדכון קבועות כדי לוודא שהעובד לוקח על עצמו אחריות להתנהגותו ולהציע לו הזדמנויות להדרכה נוספת.
5 ליישם תוכניות הדרכה ופיתוח מקצועי:
יש לספק תוכניות הדרכה העוסקות בבעיות התנהגותיות ספציפיות, כגון פתרון קונפליקטים, מיומנויות תקשורת או ניהול מתחים.
הכשרה מותאמת יכולה לצייד את העובדים בכלים הדרושים להם כדי לשפר את התנהגותם.
במקביל, יש לעודד תרבות ארגונית של למידה והתפתחות מתמשכים. מתן סדנאות קבועות, סמינרים והזדמנויות ללמידה מתוקשבת יכולים לעזור לעובדים לפתח דפוסי התנהגות חיוביים ולשפר את הביצועים הכוללים שלהם.
6 לקדם תרבות ארגונית חיובית:
מנהלים צריכים לתת דוגמה אישית של ההתנהגות שהם מצפים מהעובדים שלהם. הפגנת כבוד, יושרה ומקצועיות מציבה סטנדרט לכל הארגון.
כמו כן יש להכיר בהתנהגות חיובית ולתגמל אותה כדי לחזק את ההתנהלות הרצויה. הכרה פומבית בעובדים המפגינים התנהגות למופת יכולה להניע אחרים ללכת בעקבותיהם.
יש לוודא שמדיניות מקום העבודה הקשורה להתנהגות ומקצועיות מתוקשרת בצורה ברורה ונגישה לכל העובדים.
יש לסקור ולעדכן מדיניות זו באופן קבוע כדי לשקף את הערכים והסטנדרטים של הארגון.
7 ליישם משמעת הוגנת ועקבית:
יש להחיל אמצעי משמעת באופן עקבי עבור כל העובדים כדי למנוע תפיסות של העדפה או הטיה. עקביות מחזקת את החשיבות של עמידה בסטנדרטים ארגוניים ושומרת על אמינות.
בנוסף, יש ליישם מדיניות משמעת מתקדמת שמתחילה בפעולות מתקנות מתונות, ומחריפה אם ההתנהגות לא משתפרת.
גישה זו נותנת לעובדים הזדמנות לתקן את התנהגותם לפני שיתמודדו עם השלכות חמורות יותר.
אם ההתנהגות לא משתפרת למרות התערבויות, חשוב שמנהל משאבי האנוש יהיה מוכן לקראת נקיטת צעדים משמעתיים פורמליים, שעשויים לכלול אזהרות בכתב, השעיה או סיום העבודה.
יש לוודא שפעולות אלו מתועדות ועומדות בדיני העבודה ובמדיניות הארגונית.
